Nama: Indah Purnama
Nim : 13/354334/PKU/13875
Cost-effectiveness analysis of human resources policy interventions
to address the shortage of nurses in rural South Africa
Mylene Lagarde a,*, Duane Blaauw b, John Cairns c
a Department of Global Health and Development, London School of Hygiene and Tropical Medicine, 15-17 Tavistock Place, London, WC1H 9SH, UK
b Centre of Health Policy, University of Witwatersrand, 1 Jan Smuts Avenue, Braamfontein 2000, Johannesburg, South Africa
c Department of Health Services Research and Policy, London School of Hygiene and Tropical Medicine, 15-17 Tavistock Place, London, WC1H 9SH, UK
Analisis efektivitas biaya intervensi kebijakan sumber daya manusia untuk mengatasi kekurangan perawat di pedesaan Afrika Selatan
Rekomendasi kebijakan terbaru telah menyerukan peningkatan upaya penelitian untuk menginformasikan desain intervensi hemat biaya untuk mengatasi kekurangan tenaga kesehatan di daerah pedesaan . Makalah ini mengambil maju penggunaan terbaru dari Percobaan Penghargaan Discrete untuk menilai efek dari insentif potensi untuk menarik perawat untuk daerah pedesaan . Analisis ini bergantung pada data yang dikumpulkan di Afrika Selatan antara bulan Agustus dan November 2008. Tindakan Efektivitas berasal dari Percobaan Penghargaan Discrete digabungkan dalam model Markov untuk memperoleh efek jangka panjang dari kebijakan , dan biaya dievaluasi dengan data sekunder . Tindakan yang melibatkan pemilihan lebih mahasiswa keperawatan yang lebih mungkin untuk menerima posisi di daera pedesaan yang terbukti paling intervensi hemat biaya . Jika kebijakan tersebut tidak dapat dilaksanakan , pilihan terbaik berikutnya adalah untuk menawarkan akses istimewa ke pelatihan khusus bagi perawat bersedia bekerja didaerah pedesaan highlight
► ini adalah analisis efektivitas biaya pertama sumber daya manusia intervensi untuk menarik staf untuk terlayani daerah di Afrika Selatan . ► Dengan tidak adanya langkah-langkah efek yang sebenarnya , model dibangun berdasarkan output dari eksperimen pilihan diskrit . ► Hasil penelitian menunjukkan bahwa tunjangan pedesaan untuk perawat tidak intervensi hemat biaya . ► Merekrut lebih banyak perawat dari asal-usul pedesaan atau memberikan akses yang lebih baik untuk pendidikan perawat pedesaan akan hemat biaya .
Sejak menyediakan sumber daya manusia yang memadai untuk kesehatan ( HRH ) memerlukan pelatihan pertama dan kemudian mempekerjakan pekerja kesehatan, kebijakan HRH dapat dibagi menjadi " hulu " dan " hilir " intervensi . Intervensi Hulu berhubungan dengan seleksi dan pelatihan profesional kesehatan masa depan : mereka berusaha untuk memilih orang-orang yang lebih cenderung menyukai pekerjaan pedesaan ( Brooks , Walsh , Mardon , Lewis , & Clawson , 2002) atau mencoba untuk mempengaruhi selera individu selama pelatihan mereka ( misalnya mengekspos siswa untuk pedesaan ) . Intervensi Hilir memperbaiki kondisi kerja untuk menarik atau mempertahankan staf di daerah kurang terlayani . Empat intervensi hilir utama telah dilaksanakan oleh negara-negara maju dan berkembang : insentif keuangan , penyediaan kesempatan pendidikan , intervensi mendukung pekerjaan profesional kesehatan dan mekanisme regulasi , seperti layanan wajib di bawah - dilayani daerah ( Grobler et al , 2009. ) .
Dengan tidak adanya bukti eksperimental atau quasi - eksperimental mengukur efek dari kebijakan HRH , keduanya mungkin dan diinginkan untuk menggunakan teknik pemodelan untuk menginformasikan desain mereka ( WHO , 2010). Percobaan pilihan diskrit ( DCE ) telah digunakan semakin untuk menyelidiki sampai sejauh mana kebijakan hipotetis tertentu , saat ini tidak ditawarkan kepada pekerja perawatan kesehatan , akan menarik staf untuk daerah pedesaan ( Lagarde & Blaauw , 2009). Makalah ini mengambil literatur ini ke depan dengan membangun DCE untuk mengevaluasi efektivitas biaya berbagai langkah yang dapat diterapkan di Afrika Selatan untuk meningkatkan jumlah perawat di daerah pedesaan .
Analisis mengambil perspektif pemerintah dan mengasumsikan bahwa tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan jumlah perawat di daerah pedesaan , di mana mereka kritis hilang (maka nilai marginal dari seorang perawat pedesaan lebih besar dibandingkan ) biaya ( saat ini ) . Asumsi diadopsi di sini adalah bahwa setiap hilangnya kesejahteraan bagi pasien perkotaan dalam menarik perawat perkotaan posting pedesaan akan kurang dari keuntungan untuk pasien pedesaan.
► ini adalah analisis efektivitas biaya pertama sumber daya manusia intervensi untuk menarik staf untuk terlayani daerah di Afrika Selatan . ► Dengan tidak adanya langkah-langkah efek yang sebenarnya , model dibangun berdasarkan output dari eksperimen pilihan diskrit . ► Hasil penelitian menunjukkan bahwa tunjangan pedesaan untuk perawat tidak intervensi hemat biaya . ► Merekrut lebih banyak perawat dari asal-usul pedesaan atau memberikan akses yang lebih baik untuk pendidikan perawat pedesaan akan hemat biaya .
Sejak menyediakan sumber daya manusia yang memadai untuk kesehatan ( HRH ) memerlukan pelatihan pertama dan kemudian mempekerjakan pekerja kesehatan, kebijakan HRH dapat dibagi menjadi " hulu " dan " hilir " intervensi . Intervensi Hulu berhubungan dengan seleksi dan pelatihan profesional kesehatan masa depan : mereka berusaha untuk memilih orang-orang yang lebih cenderung menyukai pekerjaan pedesaan ( Brooks , Walsh , Mardon , Lewis , & Clawson , 2002) atau mencoba untuk mempengaruhi selera individu selama pelatihan mereka ( misalnya mengekspos siswa untuk pedesaan ) . Intervensi Hilir memperbaiki kondisi kerja untuk menarik atau mempertahankan staf di daerah kurang terlayani . Empat intervensi hilir utama telah dilaksanakan oleh negara-negara maju dan berkembang : insentif keuangan , penyediaan kesempatan pendidikan , intervensi mendukung pekerjaan profesional kesehatan dan mekanisme regulasi , seperti layanan wajib di bawah - dilayani daerah ( Grobler et al , 2009. ) .
Dengan tidak adanya bukti eksperimental atau quasi - eksperimental mengukur efek dari kebijakan HRH , keduanya mungkin dan diinginkan untuk menggunakan teknik pemodelan untuk menginformasikan desain mereka ( WHO , 2010). Percobaan pilihan diskrit ( DCE ) telah digunakan semakin untuk menyelidiki sampai sejauh mana kebijakan hipotetis tertentu , saat ini tidak ditawarkan kepada pekerja perawatan kesehatan , akan menarik staf untuk daerah pedesaan ( Lagarde & Blaauw , 2009). Makalah ini mengambil literatur ini ke depan dengan membangun DCE untuk mengevaluasi efektivitas biaya berbagai langkah yang dapat diterapkan di Afrika Selatan untuk meningkatkan jumlah perawat di daerah pedesaan .
Analisis mengambil perspektif pemerintah dan mengasumsikan bahwa tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan jumlah perawat di daerah pedesaan , di mana mereka kritis hilang (maka nilai marginal dari seorang perawat pedesaan lebih besar dibandingkan ) biaya ( saat ini ) . Asumsi diadopsi di sini adalah bahwa setiap hilangnya kesejahteraan bagi pasien perkotaan dalam menarik perawat perkotaan posting pedesaan akan kurang dari keuntungan untuk pasien pedesaan.
Hipotesis yg dapat saya buat dari uraian diatas adalah:
1. berapa besar efek dari intervensi kebijakan yang dirancang untuk menarik perawat untuk daerah pedesaan ??
Kerangka teori sederhana yang dapat saya buat dari uraian diatas adalah sebagai berikut:
|
|
Gambar 1 Kerangka teori intervensi hemat biaya vs intervensi kebijakan pemerintah
Dari uraian diatas saya dapat membandingkan teori intervensi hemat biaya dengan intervensi kebijakan pemerintah yang biasanya diberlakukan kepada tenaga kesehatan yang terdistribusi ke daerah pedesaan. Bila ternyata teori intervensi hemat biaya ini terbukti dan lebih efektif menarik jumlah perawat untuk bekerja dan tetap mengabdi diperdesaan maka teori intervensi hemat biaya ini bias direkomendasikan menjadi kebijakan baru dinegara-negara berkembang yang mengalami kekurangan tenaga perawat dipedesaan dan bias diterapkan atau dipakai di Indonesia sebagai kebijakan baru.
Tabel 1 Perbandingan Intervensi "hemat biaya" dan "kebijakan pemerintah
No
|
Jenis Intervensi
|
Teori intervensi hemat biaya
|
Intervensi Kebijakan Pemerintah
|
1
2
|
Hulu Intervensi:
@Seleksi/ Rekrutment
@Pelatihan
Hilir Intervensi
@Retensi:
- Gaji /Insentif
- Tunjangan/Fasilitas
- Promosi/Jenjang Karier
- Pendidikan (Beasiswa)
|
Merekrut lebih banyak perawat dari asal usul pedesaan dengan cara pemilihan mahasiswa perawat yg berasal dari daerah pedesaan akan lebih menghemat biaya.
mereka berusaha untuk memilih orang-orang yang lebih cenderung menyukai pekerjaan pedesaan untuk diberikan pelatihan dan setelah pulang dari pelatihan menetap didesa dan mengabdi.
Memberikan 3 Kali kenaikan gaji yang berbeda tiap tahun (10%, 20 dan 30 %).
Diberikan kendaraan, diberikan rumah dengan kondisi yang lebih baik (rumah 2 kamar tidur)
Jenjang karier lebih diprioritaskan dan lebih cepat naik kelas atau pangkat setelah satu tahun.
Mendapatkan cuti pendidikan setelah 2 tahun bekerja.
|
Merekrut tenaga perawat dengan cara penerimaan PNS tanpa melihat latar belakang asal usul daerahnya.
Pelatihan diberikan kepada semua pegawai tanpa diseleksi dan dievaluasi setelah pulang dari pelatihan.
Kenaikan gaji tiap tahun dan normal.
Tidak diberikan tunjangan transportasi, diberikan tempat tinggal berupa asrama (flat).
Naik pangkat setelah 2 tahun.
Mendapatkan cuti pendidikan setealah 6 tahun bekerja
|
References
Anand, S., & Barnighausen, T. (2004). Human resources and health outcomes: crosscountry
econometric study. Lancet, 364(9445), 1603e1609.
Blaauw, D., Erasmus, E., Pagaiya, N., Tangcharoensathein, V., Mullei, K., Mudhune, S.,
et al. (2010). Policy interventions that attract nurses to rural areas: a multicountry
discrete choice experiment. WHO Bulletin, 88(5), 321e400.
Brooks, R. G., Walsh, M., Mardon, R. E., Lewis, M., & Clawson, A. (2002). The roles of
nature and nurture in the recruitment and retention of primary care physicians
in rural areas: a review of the literature. Academic Medicine, 77(8), 790e798.
Department of Health. (2006). A national human resources for health planning
framework. Pretoria, South Africa: Department of Health.
Fenwick, E., Claxton, K., & Sculpher, M. (2001). Representing uncertainty: the role of
cost-effectiveness acceptability curves. Health Economics, 10, 779e787.
Grobler, L., Marais, B. J., Mabunda, S. A., Marindi, P. N., Reuter, H., & Volmink, J.
(2009). Interventions for increasing the proportion of health professionals
practising in rural and other underserved areas. Cochrane Database of Systematic
Review, (1).
Health Systems Trust. (2008). South African health review 2008. Durban: Health
Systems Trust.
Lagarde, M., & Blaauw, D. (2009). A review of the application and contribution of
discrete choice experiments to inform human resources policy interventions.
Human Resources for Health, 7(62).
Lagarde, M., Blaauw, D., & Cairns, J. Does altruism affect nurses' job preferences?
Results from a Discrete Choice Experiment, mimeo, submitted for publication.
Lagarde, M., & Cairns, J. (2012). Modelling human resources policies with Markov
models: an illustration with the South African nursing labour market. Health
Care Management Science, 1e13.
Russell, L. B., Gold, M. R., Siegel, J. E., Daniels, N., & Weinstein, M. C. (1996). The role
of cost effectiveness analysis in health and medicine. Journal of the American
Medical Association, 276(14), 1172e1179.
Ryan, M., & Amaya-Amaya, M. (2005). 'Threats' to and hopes for estimating benefits.
Health Economics, 14(6), 609e619.
Sempowski, I. P. (2004). Effectiveness of financial incentives in exchange for rural
and underserviced area return-of-service commitments: systematic review of
the literature. Canadian Journal of Rural Medicine, 9(2), 82e88.
WHO. (2010). Increasing access to health workers in remote and rural areas through
improved retention: global policy recommendations. In World Health Organization,
Geneva, Switzerland.
Wibulpolprasert, S., & Pengpaiboon, P. (2003). Integrated strategies to tackle the
inequitable distribution of doctors in Thailand: four decades of experience.
Human Resources for Health, 1, 12.
Zurn, P., Vujicic, M., Lemiere, C., Juquois, M., Stormont, L., Campbell, J., et al. (2011).
A technical framework for costing health workforce retention schemes in
remote and rural areas. Human Resources for Health, 9(1), 8.
No comments:
Post a Comment