Does salary affect the choice of residency in non-university teaching hospitals? A panel analysis of Japan Residency Matching Programme Data

Alasan memilih artikel ini :

Saya tertarik dengan penelitian ini dikarenakan :

1. Karena pada penelitian sebelumnya pengaruh gaji tidak konklusif/tidak pasti terhadap pilihan dokter residensi dalam memilih rumah sakit pendidikan non-universitas.
2. Ingin mengetahui faktor-faktor apa saja yang mungkin dapat mempengaruhi keputusan dokter residensi memilih rumah sakit pendidikan non-universitas

Nama Peneliti  : Taiji Enari dan Hideki Hashimoto

Pekerjaan         : Department of Health Economics and Epidemiology Research, School of Public Health, The University of Tokyo

Alasan membuat penelitian :

Bertujuan untuk menguji apakah gaji yang lebih tinggi menarik lebih banyak dokter residensi ke rumah sakit non-universitas yang berpartisipasi dalam Residency Jepang Matching Program.

Hasil Penelitian :

Dalam studi ini, menunjukkan bahwa pengaruh gaji akan berkurang jika jumlah dokter mengajar besar. Hasil ini menunjukkan jumlah dosen mengajar lebih effektif untuk menarik dokter residensi di daerah perkotaan. Namun hal itu akan sulit dilakukan jika jumlah dokter mengajar kurang, terutama di perdesaan. Menawarkan gaji yang lebih tinggi layak dilakukan sebagai gantinya.

Oleh : I B M Putra Mahendra (13/357/PKU/14105)

REFERENSI : Strengthening field-based training in low and middle-income countries to build public health capacity: Lessons from Australia's Master of Applied Epidemiology program

1.     Cardenas, V., Sanchez, C., De la Hoz, F., et al. (1998). Colombian field epidemiology training program. American Journal of Public Health. Vol:88, p:1404–1405.

2.      Gitta, SN., Mukanga, D., Babirye, R., Dahlke, M., Tshimanga, M., Nsubuga, P. (2011). The African Field Epidemiology Network: networking for effective field epidemiology capacity building and service delivery. Pan African Medical Journal. Vol:10 (Supp 1), p:3.

3.    Kandun, N., Samaan, G., Santoso, H., Kushadiwijaya, H., Juwita, R., Mohadir, A., Aditama, T. (2010). Strengthening Indonesia's Field Epidemiology Training Programme to address International Health Regulations requirements. Bull World Health Organ. Vol:88, p:211–215.

4.  Long, DM. (2000). Competency-based residency training: the next advance in graduate medical education. Acad Med, Vol:75, p:1178–1183.

5. López, A., Caceres, VM. (2008). Central America Field Epidemiology Training Program (CA FETP): a pathway to sustainable public health capacity development. Human Resources for Health. Vol:6, p:27.

6.    Malison, M., Dayrit, M., Limpakarnjanarat, K. (1989). The field epidemiology training  programmes. International Journal of Epidemiology. Vol:18, p:995–996.

7.   Matovu, JK., Serwadda, D., Wanyenze, RK., Mawemuko, S., Okui, O., Bazeyo, W. (2013). Strengthening health workforce capacity through work-based training. BMC International Health and Human Rights. Vol:13, p:8.

8.    Mokwena, K., Mokgatle-Nthabu, M., Mabiba, S., Lewis, H., Ntuli-Ngcobo, B. (2007). Training of public health workforce at the National School of Public Health: meeting Africa's needs. Bull World Health Organ. Vol:85, p:949–954.

9.      Mukanga, D., Namusisi, O., Gitta, SN., Pariyo, G., Tshimanga, M., Trostle, M., Weaver, A. (2010). Field Epidemiology Training Programmes in Africa - Where are the Graduates?. Human Resources for Health.Vol:8, p:18.

10.  Music, SI., Schultz, MG. (1990). Field epidemiology training programs:new international health resources. JAMA. Vol:263, p:3309–3311.

11. Nsubuga, P., Johnson, K., Tetteh, C.,et al. (2011). Field epidemiology and laboratory training programs in sub-Saharan Africa from 2004 to 2010: need, the process, and prospects. Pan African Medical Journal. Vol:10, p:24.

12.  Nsubuga, P., White, M., Fontaine, R., Simone, P. (2008). Training programmes for field epidemiology. Lancet. Vol: 371(9613), p:630-631.

13.  Schaffner, W., LaForce, FM., Langmuir, AD. (1996). Training field epidemiologists and the Epidemic Intelligence Service. American Journal of Epidemiology. Vol:144, p:S16–S22.

14. Subramanian, RE., Herrera, DG., Kelly, PM. (2013). An evaluation of the global network of field epidemiology and laboratory training programmes: a resource for improving public health capacity and increasing the number of public health professionals worldwide. Human Resources for Health. Vol:11, p:45.

15.  Thacker, SB., Dannenberg, AL., Hamilton, DH. (2001). Epidemic intelligence service of the Centers for Disease Control and Prevention: 50 years of training and service in applied epidemiology. American Journal of Epidemiology. Vol:154, p:985-992.

16.  Thacker, SB., Goodman, RA., Dicker, RC. (1990). Training and service in public health practice, 1951–90: CDC's Epidemic Intelligence Service. Public Health Reports. Vol:105, p:599–604.

17.  Traicoff, DA., Walke, HT., Jones, DS., Gogstad, EK., Imtiaz, R., White, ME. (2008). Replicating success: developing a standard FETP curriculum. Public Health Reports. Vol:123, p:28-32.

18. White, ME., McDonnell, SM., Werker, DH., Cardenas, VM., Thacker SB. (2001). Partnerships in international applied epidemiology training and service,1975–2001. American Journal of Epidemiology. Vol:154, p:993-999.

Nama         : Ajeng Choirin

NIM           :13/357327/PKU/14094

Referense : A Process Evaluation Of Performance-Based Incentives For Village Health Workers In Kisoro District, Uganda

1.      Amare Y: Non-Financial Incentives for Voluntary Community Health Workers: A Qualitative Study. Addis Ababa, Ethiopia: The Last 10 Kilometers Project; 2009. 

2.   Basinga P, Gertler PJ, Binagwaho A, Soucat ALB, Sturdy J, Vermeersch CMJ: Effect on maternal and child health services in Rwanda of payment to primary health-care providers for performance: an impact evaluation. Lancet 2011, 377:1421-1428.  

3.   Bender DE, Pitkin K: Bridging the gap: the village health worker as the cornerstone of the primary health care model.Soc Sci Med 1987, 24:515-528

4.   Bhattacharyya K, Winch P, LeBan K, Tien M:Community Health Worker Incentives and Disincentives: How They Affect Motivation, Retention, and Sustainability. 2001.

5.      Bowling A: Unstructured interviewing and focus groups. In Research Methods in Health: Investigating Health and Health Services. Buckingham: Open University Press; 2009:377-393. 

6.  Deci EL, Koestner R, Ryan RM: A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychol Bull 1999, 125:627-668.

7.   Frey BS, Jegen R: Motivation crowding theory. J Econ Surv 2001, 15:589-611.  

8.   Glenton C, Scheel IB, Pradhan S, Lewin S, Hodgins S, Shrestha V: The female community health volunteer programme in Nepal: decision makers' perceptions of volunteerism, payment and other incentives.Soc Sci Med 2010, 70:1920-1927.

9.       Haines A, Sanders D, Lehmann U, Rowe AK, Lawn JE, Jan S, Walker DG, Bhutta Z:Achieving child survival goals: potential contribution of community health workers.Lancet 2007, 369:2121-2131. 

10.   Ireland M, Paul E, Dujardin B: Can performance-based financing be used to reform health systems in developing countries? Bull World Health Organ 2011, 89:695-698. 

11.   Kalk A, Paul FA, Grabosch E: 'Paying for performance' in Rwanda: does it pay off? Trop Med Int Health 2010, 15:182-190.  

12. Kalk A: The costs of performance-based financing. Bull World Health Organ 2011, 89:319. 

13.  Maes KC, Kohrt BA, Closser S: Culture, status and context in community health worker pay: pitfalls and opportunities for policy research: a commentary on Glenton et al. (2010). Soc Sci Med 2010, 71:1375-1378.

14.   Mkandawire WC, Muula AS: Motivation of community care givers in a peri-urban area of Blantyre, Malawi. Afr J Health Sci 2005, 12:21-25. 

15. Olang'o CO, Nyamongo IK, Aagaard-Hansen J: Staff attrition among community health workers in home-based care programmes for people living with HIV and AIDS in western Kenya. Health Policy 2010, 97:232-237. 

16. Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? A critical review of selected evaluations of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:184-195. 

17.  Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? Overview of the effectiveness of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:70-83. 

18.   Rahman SM, Ali NA, Jennings L, Seraji MH, Mannan I, Shah R, Al-Mahmud AB, Bari S, Hossain D, Das MK, Baqui AH, El Arifeen S, Winch PJ: Factors affecting recruitment and retention of community health workers in a newborn care intervention in Bangladesh. Hum Resour Health 2010, 8:12.  

19.   Ramirez-Valles J: "I was not invited to be a [CHW] … I asked to be one": motives for community mobilization among women community health workers in Mexico. Health Educ Behav 2001, 28:150-165

20.   Saunders RP, Evans MH, Joshi P: Developing a process-evaluation plan for assessing health promotion program implementation: a how-to guide.Health Promot Pract 2005, 6:134-147. 

21. Schneider H, Hlophe H, Rensburg D: Community health workers and the response to HIV/AIDS in South Africa: tensions and prospects. Health Policy Plan 2008, 23:179-187.  

22.  Soeters R, Griffiths F: Improving government health services through contract management: a case from Cambodia. Health Policy Plan 2003, 18:74-83.  

23.   World Health Assembly: Declaration of Alma-Ata.WHO Chron 1978, 32:428-430.

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

KASUS KORUPSI ARTALITA

Merupakan salah satu kasus suap pejabat publik yang menyeret beberapa nama yang memiliki latar belakang sebagai penegak hukum. Suap melibatkan, menawarkan atau menerima sesuatu yang bernilai dalam situasi dimana orang yang menerima suap diharapkan untuk melakukan layanan yang melampauinya. 

Kasus-kasus korupsi tersebut menunjukkan bahwa pejabat di Indonesia masih banyak yang rakus terhadap uang untuk itu tindakan yang tegas kiranya perlu dilakukan seperti halnya yang dilakukan pemerintahan China, yang menghukum mati para koruptor di negeri tersebut. Tak peduli berapa besar nilai yang dikorupsi, semua akan dihukum mati.Dan dampaknya pun sangat jelas, nilai korupsi dan budaya korupsi di negara China pada saat ini turun drastis dan negara tersebut berkembang pesat sebagai salah satu pusat kekuatan ekonomi dunia. Kapan Indonesia bisa seperti mereka?

Korupsi, manipulasi, kolusi, sogok-menyogok di negeri ini sebernya berkembang pesat bukan karena rakyatnya suka berbuat demikian. Semua terjadi karena negara atau para aparat negara mengkondisikan rakyat untuk melakukan suap.

Padahal kalau melihat Perpres Nomor 40 Tahun 2011 menyebutkan pegawai Kemenkumham mendapatkan Tunjangan Kinerja dengan penilaian sesuai tingkatan jabatan, yang terendah adalah sekitar Rp. 1.645.000 juta dan yang tertinggi adalah Rp. 19.360.000 juta. Dapat diperoleh fakta bahwa gaji + tukin (dll) yang diperoleh tetap juga masih dianggap kurang bagi orang-orang yang rakus dengan uang.

Konspirasi hukum pastinya melibatkan orang-orang yang memiliki jabatan penting dalam pengambilan keputusan sehingga perlu adanya sistem pengawasan yang melekat sehingga bisa meminimalkan  tindakan korupsi tersebut dan perlu ketegasan pemerintah dalam menyingkapi masalah korupsi di tanah air serta pemberian sanksi yang seberat-beratnya kepada oknum yang terlibat. Peningkatan moral kunci utama dalam hal ini. Yang menjadi pertanyaan adalah seberapa besar para pejabat bisa menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab demi kemajuan bangsa Indonesia?

OLEH    :  TIEN INDRAWATI

NIM       :  13 / 357383 / PKU / 14099

MINAT   :  SDM KESEHATAN

DEFINISI DAN PENGERTIAN TEORI MENURUT BEBERAPA AHLI

BERIKUT INI ADALAH DEFINISI DAN PENGERTIAN TEORI MENURUT BEBERAPA AHLI:

1.       JONATHAN H. TURNER

      Teori  adalah sebuah proses pengembangan ide-ide yang membantu kita menjelaskan bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi

2.      LITTLEJOHN & KAREN FOSS

   Teori merupakan sebuah sistem konsep yang abstrak dan hubungan-hubungan konsep tersebut yang membantu kita untuk memahami sebuah fenomena

3.      KERLINGER

      Teori adalah konsep-konsep yang berhubungan satu sama lainnya yang mengandung suatu pandangan sistematis dari suatu fenomena

4.      NAZIR

      Teori  adalah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa atau kejadian

5.      STEVENS

      Teori  adalah suatu pernyataan yang isinya menyebabkan atau mengkarakteristikkan beberapa fenomena

6.      FAWCETT

      Teori  adalah suatu deskripsi fenomena tertentu, suatu penjelasan tentang hubungan antar fenomena atau ramalan tentang sebab akibat satu fenomena pada fenomena yang lain.

7.      TRAVERS

   a theory consist of generalizations intended to explain phenomena and that the generalizations must be predictive. Teori terdiri dar generalisasi yang dimaksudkan untuk menjelaskan dan memprediksi sebuah fenomena

8.      EMORY – COOPER

   Teori merupakan suatu kumpulan konsep, definisi, proposisi, dan variable yang berkaitan satu sama lain secara sistematis dan telah digeneralisasikan , sehingga dapat menjelaskan dan memprediksi suatu fenomena (fakta-fakta) tertentu

9.      CALVIN S. HALL & GARDNER LINZEY

      Teori adalah hipotesis (dugaan sementara yang belum terbukti atau spekulasi tentang kenyataan yang belum diketahui secara pasti

10.   KING

      Teori adalah sekumpulan konsep yang ketika dijelaskan memiliki hubungan dan dapat diamati dalam dunia nyata

11.    MANNING

    Teori adalah seperangkat asumsi dan kesimpulan logis yang mengaitkan seperangkat variabel satu sama lain. Teori akan menghasilakn ramalan-ramalan yang dapat dibandingkan dengan pola-pola yang diamati

OLEH    :  TIEN INDRAWATI

NIM       :  13 / 357383 / PKU / 14099

MINAT   :  SDM KESEHATAN

Revisi Tugas

Nama   :   Nurindah

NIM     :   13/357401/PKU/14104

Revisi tabel perbandingan dimensi kepuasan kerja profesional kesehatan masyarakat sektor publik dan sektor swasta :

Dimensi Kepuasan kerja	Sektor Publik	Sektor Swasta
Faktor kepuasan (motivator factor) :
Kemajuan pekerjaan	Dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri cenderung tinggi.	Dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri cenderung lebih tinggi
Pengakuan	Pada situasi tertentu mereka memperoleh penghargaan dari atasan kerja dan rekan kerja jika telah memberikan hasil kerja yang subyektif atau memihak atau menguntungkan salah satu pihak.	Mereka memperoleh penghargaan dari atasan kerja dan rekan kerja jika telah memberikan hasil kerja yang obyektif yang menguntungkan organisasi.
Tanggung jawab	-        Rasa tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan rendah -        Pendelegasian wewenang kurang maksimal.	-        Rasa tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan tinggi -        Pendelegasian wewenang maksimal.
Perkembangan karir	Kesempatan berkarir di nilai subyektif	Kesempatan berkarir dinilai obyektif
Pekerjaan itu sendiri.	-        Pekerjaan dilaksanakan kurang maksimal karena adanya tekanan waktu yang disebabkan kurangnya sdm kesehatan.	-        Pekerjaan yang dilaksanakan dengan maksimal
Faktor ketidakpuasan (hygiene factor) :
Kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan	-        Kondisi lingkungan kerja tidak kondusif -        Intensitas pekerjaan kurang teratur -        Peralatan dan perlengkapan penunjang tersedia	-        Kondisi lingkungan kerja kondusif -        Intensitas pekerjaan teratur -        Peralatan dan perlengkapan penunjang tersedia
Kebijakan-kebijakan administratif	-        Ketaatan pada peraturan yang berlaku kurang -        Kebijaksanaan organisasi kurang dipahami karena sosialisasi yang kurang -        Kelonggaran prosedur administrasi	-        Ketaatan pada peraturan yang berlaku lebih baik -        Kebijaksanaan organisasi dipahami -        Prosedur administrasi ketat
Hubungan dengan manajemen	Kualitas hubungan dengan atasan didasarkan pada pendekatan subyektif	Kualitas hubungan dengan atasan didasarkan pada pendekatan hasil kinerja karyawan
Keterampilan teknis para penyelia	-        Kemampuan dalam pengawasan kurang karena tidak memahami job deskripsi pegawainya.	-        Kemampuan dalam pengawasan baik karena memahami job deskripsi karyawannya
Sistem penggajian stabilitas pekerjaan	-        Perasaan terhadap imbalan dinilai kurang baik. -        Sistem pengupahan berdasarkan kinerja -        Harapan peningkatan pendapatan tinggi	-        Perasaan terhadap imbalan dinilai sangat baik -        Sistem pengupahan berdasarkan kinerja -        Harapan peningkatan pendapatan tinggi
Hubungan dengan rekan kerja.	-        Kualitas hubungan dengan rekan kerja cenderung tidak baik karena perbedaan kepentingan dan senioritas.	-        Kualitas hubungan dengan rekan kerja cenderung baik karena kebutuhan akan kerja sama dalam pencapaian target pelayanan prima.