Job satisfaction among public health professionals working in public sector: a cross sectional study from Pakistan

Nama   :   Nurindah

NIM     :   13/357401/PKU/14104

Kepuasan kerja antara profesional kesehatan masyarakat yang bekerja di sektor publik: sebuah studi cross sectional dari Pakistan

Peneliti :

Ramesh Kumar * , Jamil Ahmed , Babar Tasneem Shaikh , Rehan Hafeez dan Assad Hafeez

*Sesuai penulis: Ramesh Kumar ramesh@hsa.edu.pk

Penulis Afiliasi

Departemen Kesehatan Systems & Kebijakan, Pelayanan Kesehatan Academy, Pemerintah Pakistan, Chak Shahzad, Park Road, Opposite NIH, Islamabad 44000, Pakistan

Latar belakang

Kepuasan kerja sangat menentukan produktivitas dan efisiensi sumber daya manusia untuk kesehatan. Ini benar-benar menggambarkan sejauh mana para profesional suka atau tidak suka pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dikatakan dihubungkan dengan lingkungan kerja, tanggung jawab dan wewenang pekerjaan karyawan dan tekanan waktu; faktor penentu yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan dan akibatnya kualitas layanan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat dan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan profesional kesehatan masyarakat di sektor publik.

Alasan ketertarikan saya dengan penelitian ini adalah

Berdasarkan pemikiran bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi, pengawasan dan penelitian yang dilakukan jika para pelaku dalam organisasi merasa tidak puas dengan pekerjaannya akan berdampak pada kualitas pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Penelitian ini ingin membuktikan :

Bahwa sektor kesehatan swasta diatur relatif baik dan memiliki kondisi kerja yang lebih baik bagi para pekerjanya sedangkan sektor publik banyak masalah yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

Metode

Penelitian ini merupakan studi cross sectional yang dilakukan di Islamabad, Pakistan. Ukuran sampel yang universal termasuk 73 profesional kesehatan masyarakat, dengan kualifikasi pascasarjana dan bekerja di departemen pemerintah Islamabad. Sebuah divalidasi kuesioner terstruktur digunakan untuk mengumpulkan data dari April hingga Oktober 2011.

Hasil

Tingkat kepuasan secara keseluruhan adalah 41% saja, sedangkan 45% agak puas dan 14% dari profesional yang sangat tidak puas dengan pekerjaan mereka. Bagi mereka yang tidak puas, lingkungan kerja, deskripsi pekerjaan dan tekanan waktu adalah penyebab utama. Faktor-faktor lain yang mempengaruhi tingkat kepuasan adalah gaji rendah, kurangnya kesempatan pelatihan, pengawasan yang tidak benar dan imbalan keuangan yang tidak memadai.

Teori yang mendukung :

Menurut Wexley dan Yukl (2003:130), bahwa ada tiga teori tentang kepuasan kerja, antara lain :

1.     Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory),

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (1961) bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan.

2.     Teori keadilan (equity theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikemukakan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas dan tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity)  dan tidak adil (inequity)

3.     Teori dua faktor (two factor theory)

Menurut Herzberg (1966), mengemukakan bahwa manusia dikelompokkan ke dalam faktor-faktor penentu kepuasan dan faktor-faktor penentu ketidakpuasan. Faktor-faktor kepuasan disebut satisfier, adalah kemajuan, pengakuan,tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri.

Faktor-faktor penentu ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, kebijakan-kebijakan administratif, hubungan dengan manajemen, keterampilan teknis para penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja.

	Kepuasan kerja	Ketidakpuasan kerja
Lingkungan kerja	Baik	Tidak baik
Deskripsi pekerjaan atau tanggung jawab	Jelas dan terarah	Tidak jelas dan terkadang harus merangkap tugas manajerial ataupun fungsional
Tekanan waktu	Bisa dikerjakan tepat waktu	Tergesa - gesa
Gaji	Tinggi	Rendah
Pelatihan	Ada dan diberi kesempatan	Ada
Pengawasan	Sesuai standar pengawasan profesional dan disiplin	Ada kelonggaran mengenai standar pengawasan profesional dan tidak disiplin.
Kerjasama dan dukungan profesional	Banyak	kurang
Reward	Tinggi	Rendah

Hipotesis :

Ho  :  Profesional kesehatan masyarakat yang bekerja di sektor publik merasa puas dengan pekerjaannya.

Ha  :  Profesional kesehatan masyarakat yang bekerja di sektor publik merasa tidak puas dengan pekerjaannya. 

Komentar dan Pertanyaan Untuk Catatan Kasus Artalita

Komentar dan Pertanyaan Untuk Catatan Kasus Artalita

Pada kasus Artalita ini saya menganalisa perbandingan kasus konspirasi hukum dan perdagangan belum menyebutkan reprensi sebagai dasar analisanya variabelnya besar dana yang ditransaksikan. Didalam Kasus Artalita ini tidak memasukkan data teori atau refrensi / kasus perdagangan itu lebih sering menyebutkan dana kecil. Pertanyaan saya,   Adakah Standar besar kecilnya dalam teori perdagangan itu berdasarkan apa? Karena Menurut Konspirasi Hukum itu dana nya besar pada hal besarnya dana itu relative bagi masing-masing orang, Apabila besar nya bernilai 1 M menurut Si A besar,  belum tentu menurut Si B itu besar. Mungkin lebih kuat apabila didalam teori Perdagangan itu di masukkan nilai standar besar kecilnya berdasarkan teori dan refrensinya?

Mohon Petunjuknya dan saya ucapkan terima kasih

Oleh : Vera Andriyana

NIM : 13/ 357519/PKU/14120

Minat : SDM.Kesehatan

Pertanyaan Untuk Catatan Kasus Artalita

Pak, dari contoh kasus, Ho dari kasus adalah skenario mafia hukum dan ha adalah skenario kegiatan dagang serta uji kasusnya menggunakan pola pattern matching.  Maka bagaimana kita menentukan validitas dari masing-masing variabel (ciri-ciri kasus)? Apakah semua variabel yang kita ajukan harus terpenuhi? Contoh mungkin fakta di lapangan memang menunjukkan ada transaksi perdagangan dalam jumlah besar dan dibayar tunai maka variabel jumlah dana besar tidak terpenuhi. Apakah kita tetap menuliskan variabel jumlah dana atau tidak?

Mohon petunjuk dan terima kasih.

Indah Karyani

NIM 13/357535/PKU/14122

What makes staff consider leaving the health service in Malawi?

Judul :

What makes staff consider leaving the health service in Malawi?

Dari artikel diatas ada beberapa teori-teori yang berhubungan :

1.      Teori Kepemimpinan

Menurut Chung dan Megginson mendefinisikan bahwa Kepemimpinan adalah sebagai kesanggupan untuk mempengaruhi perilaku orang lain dalam suatu arah tertentu.Banyak orang yang memiliki pendapat sama dengan pendapat ini, baik yang berasal dari kalangan praktis maupun para teoritis sekali pun..

Jika teori Kepemimpinan didalam artikel ini : menurut saya sangat berpengaruh terhadap artikel ini karena disuatu institusi itu akan bagus kinerjanya  apabila kepemimpinan atau manajer nya yang bagus. Sudah jelas di dalam artikel ini Responden melaporkan bahwa mereka memiliki hubungan yang buruk dengan manajer yang dalam banyak kasus diperlakukan dengan buruk, sehingga banyak membuat mereka lebih memilih retensi dari suatu MLSp ini. Secara umum, merasa bahwa mereka tidak cukup didukung , tidak diperlakukan secara adil , dan upaya mereka tidak diakui oleh manajer mereka . Hal ini menyebabkan tenaga kesehatan tersebut akan kehilangan motivasi dan untuk merenungkan meninggalkan suatu pekerjaan. Dan ada suatu insiden juga serupa itu juga dilaporkan oleh perawat - bidan yang menunjukkan bahwa ia ingin meninggalkan karena gajinya tidak dinaikkan untuk lama setelah ia dipromosikan . Selain itu, dua medis asisten mengeluhkan keterlambatan penerimaan gaji mereka dari setiap insiden yang mereka temukan sehingga merasa penurunan motivasi sehingga membuat mereka keluar.

Peneliti ini menangkap adanya solusi untuk mencegah terjadinya retensi pegawai kesehatan adanya penyebab diatas yaitu dirubah suatu pola kepemimpinan nya atau kepemimpinanya di lakukan Training atau dilakukan Education supaya bisa merubah system kerja nya. Atau Kepemimpinannya diganti dengan yang lain yang memiliki sikap yang terbuka, konstan, dan belajar terus menerus, dan menerima tanggung jawab tugas, diri sendiri, dan nasib orang lain dan tak luput memiliki pengetahuan untuk melakukan tugas- tugas  sebagai pimpinan.

Dari teori Kepemimpinan sangat berhubungan teori Motivasi kenapa dikatakan sangat berhubungan : misalnya kepemimpinannya tidak bagus akan membuat staff nya akan menurunnya motivasi untuk bekerja.

Kualitas kerja karyawan tergantung pada kualitas manajer dan mempunyai kaitan dengan dengan hasil-hasil organisasional.bukan hanya itu, manajer yang kurang berkualitas akan mengakibatkan tidak kepuasan nya karyawan bekerja yang berdampak pada penurunan produktivitas.Tidak sedikit karyawan mengundurkan diri dari pekerjaanya akibat di pimpinan oleh manajer yang kurang profesional. Sebaliknya memiliki pimpinan yang berpengalaman akan termotivasi dan memiliki komitment yang tinggi atas pekerjaanya.

2.      Teori Motivasi

a.       Menurut Martin dan Jackson (2006),  Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan  atau hasrat didalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan sesuatu tindakan.

b.      Menurut Robbins (2003), motivasi adalah sebagai suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave)secara teratur. Dan motivasi ini merupakan tugas dari manajer untuk mempengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan.

Logika dalam penelitian kasus:

CIRI-CIRI KASUS	Isentif	leadersif
1.       Kurangnya jumlah tenaga kesehatan	-          Penghasilan  gajinya tidak sesuai dengan  apa yang mereka kerjakan, sehimgga membuat mereka lebih banyak pindah  kerja.	-          dengan adanya kepemimpinan yang bagus dan bisa menganalisa jumlah tenaga yg ada dan jumlah tenaga yang diperlukan.
2.       Distribusi tenaga tidak merata	-          Tenaga Kesehatan lebih banyak memilih yang isentif yang tinggi dari kota melawai.	-          Mengalokasikan tenaga sesuai dengan kebutuhan.
3.       Skill petugas untuk ilmu yang up to date	-          Dilakukan pendidikan akan mengeluarkan dana yang cukup besar	-          Ilmu Kepemimpinannya  bisa mengatur situasi bawahnya dan bisa memberi ilmu yang up to date.
4.       Dobel  Job (kerja yang merangkap)	-          Tidak sesuai dengan apa yang diterima, sedangkah di dalam artikel ini tenaga kesehatan melakukan kerja yang merangkap.	-          Tidak Sesuai dengan dengan pembagian tugasnya  dan tidak focus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Oleh                : Vera Andriyana

NIM                : 13/ 357519/PKU/14120

MINAT          : SDM.KESEHATAN