revisi tugas

Nama : Indah Karyani

NIM : 13/357535/PKU/14122

PLACEMENT, SUPPORT, AND RETENTION OF HEALTH PROFESSIONALS: NATIONAL, CROSS-SECTIONAL FINDINGS FROM MEDICAL AND DENTAL COMMUNITY SERVICE OFFICERS IN SOUTH AFRICA

o    Ho = Program Pegawai tidak Tetap (PTT) lebih efektif mengatasi kesenjangan pelayanan  kesehatan di wilayah terpencil dan pedesaan dibanding non PTT.                             

      Ha = Program Pegawai tidak Tetap (PTT) kurang efektif mengatasi kesenjangan pelayanan kesehatan di wilayah terpencil dan pedesaan dibanding non PTT.

Jika program PTT lebih efektif mengatasi kesenjangan pelayanan kesehatan di wilayah terpencil dan pedesaan, maka :

	PTT	Non PTT
Perekrutan	Banyak diminati oleh nakes laki-laki, yang belum menikah dan yang memahami bahasa daerah di mana mereka ditugaskan (Hatcher, Onah, Kornik, Peacocke, & Reid, 2014).	Lebih diminati oleh nakes yang memiliki keterikatan dengan daerah tempatnya bertugas, contoh : keluarga tinggal di wilayah tersebut atau dilahirkan di wilayah tersebut.
Distribusi	Lebih fleksibel untuk ditempatkan di wilayah terpencil dan pedesaan karena ada keinginan nakes untuk mengabdi pada masyarakat dan keinginan meningkatkan ketrampilan klinis yang dibutuhkan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang spesialisasi (Hatcher, Onah, Kornik, Peacocke, & Reid, 2014).	Distribusi lebih banyak di wilayah perkotaan karena masyarakat perkotaan memiliki tingkat ekonomi menengah keatas serta mendukung perkembangan karir (Anyangwe & Mtonga, 2007)
Penempatan di fasilitas kesehatan	Lebih banyak ditempatkan di pelayanan publik (Puskesmas dan RSUD)	Lebih memilih di RS rujukan, layanan kesehatan swasta atau membuka praktek pribadi.
Bentuk dukungan dari daerah	Berupa pembekalan untuk lebih mengenal situasi di lapangan, adanya mentorship dan supervisi dalam pengalaman pengembangan profesi, kesempatan yang luas untuk memberikan kontribusi kepada masyarakat selama masa pengabdian. Sedangkan secara fisik nakes membutuhkan akomodasi, keamanan, alat transportasi, bekal peralatan dan obat yang memadai (Hatcher, Onah, Kornik, Peacocke, & Reid, 2014).	Berupa fasilitas tempat tinggal yang permanen, kemudahan akses komunikasi, kelengkapan sarana prasarana, kemudahan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dsb (Dussault & Franceschini, 2006).

Insentif	Lebih menyukai insentif berupa gaji/tunjangan yang memadai, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (Hatcher, Onah, Kornik, Peacocke, & Reid, 2014)	Insentif yang diinginkan berupa kepastian dan ketepatan waktu penggajian, jaminan kesehatan, pension/pesangon, pelatihan dengan uang saku, cuti, dsb.
Kesempatan melanjutkan pendidikan	Karena masa kerja bersifat kontrak nakes lebih mudah meninggalkan tempat tugasnya untuk melanjutkan pendidikan.	Proses perijinan dari instansi tempat kerja lebih ketat dan banyak persyaratan.
Kebutuhan pengembangan profesi	Lebih kearah spesialisasi untuk meningkatkan ketrampilan klinis dan ke arah public health.	Lebih kearah manajerial
Kebijakan	Di Afsel nakes di wilayah pedesaan dan terpencil di berikan kelonggaran untuk tidak mengikuti  proses Continuing Profesional Development akan tetapi sangat di dukung untuk keikutsertaannya. (Hatcher, Onah, Kornik, Peacocke, & Reid, 2014)	Wajib untuk mengikuti Continuing Profesional Development dan uji kompetensi. Mengikuti peraturan kepegawaian yang berlaku.

Referensi Artikel

Placement, support and retention of health professionals : national, cross sectional findings from medical and dental community services officers in South Africa.

1.      Anyangwe, S. C. E., & Mtonga, C. (2007). Inequities in the global health workforce: the greatest impediment to health in sub-Saharan Africa. International Journal of Environmental Research and Public Health, 4, 93–100. doi:10.3390/ijerph2007040002

2.      Dussault, G., & Dubois, C.-A. (2003). Human resources for health policies: a critical component in health policies. Human Resources for Health, 1, 1. doi:10.1186/1478-4491-1-1

3.      Dussault, G., & Franceschini, M. C. (2006). Not enough there, too many here: understanding geographical imbalances in the distribution of the health workforce. Human Resources for Health, 4, 12. doi:10.1186/1478-4491-4-12

4.      Fritzen, S. A. (2007). Strategic management of the health workforce in developing countries: what have we learned? Human Resources for Health, 5, 4. doi:10.1186/1478-4491-5-4

5.      Gupta, N., Diallo, K., Zurn, P., & Dal Poz, M. R. (2003). Assessing human resources for health: what can be learned from labour force surveys? Human Resources for Health, 1, 5. doi:10.1186/1478-4491-1-5

6.      Gupta, N., Zurn, P., Diallo, K., & Dal Poz, M. R. (2003). Uses of population census data for monitoring geographical imbalance in the health workforce: snapshots from three developing countries. International Journal for Equity in Health, 2, 11. doi:10.1186/1475-9276-2-11

7.      Leon, B. K., & Riise Kolstad, J. (2010). Wrong schools or wrong students? The potential role of medical education in regional imbalances of the health workforce in the United Republic of Tanzania. Human Resources for Health, 8, 3. doi:10.1186/1478-4491-8-3

8.      Munga, M. A., & Maestad, O. (2009). Measuring inequalities in the distribution of health workers: the case of Tanzania. Human Resources for Health, 7, 4. doi:10.1186/1478-4491-7-4

9.      Zurn, P., Dal Poz, M. R., Stilwell, B., & Adams, O. (2004). Imbalances in the health workforce. Human Resources for Health, 2, 13.

10.  Dieleman, M., Gerretsen, B., & van der Wilt, G. J. (2009). Human resource management interventions to improve health workers' performance in low and middle income countries: a realist review. Health Research Policy and Systems / BioMed Central, 7, 7. doi:10.1186/1478-4505-7-7

11.  Ferrinho, P., Siziya, S., Goma, F., & Dussault, G. (2011). The human resource for health situation in Zambia: deficit and maldistribution. Human Resources for Health, 9(1), 30. doi:10.1186/1478-4491-9-30

12.  Kaplan, A. D., Dominis, S., Palen, J. G., & Quain, E. E. (2013). Human resource governance: what does governance mean for the health workforce in low- and middle-income countries? Human Resources for Health, 11(1), 6. doi:10.1186/1478-4491-11-6

13.  Mathauer, I., & Imhoff, I. (2006). Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools. Human Resources for Health, 4, 24. doi:10.1186/1478-4491-4-24

14.  Habte D, Dussault G, Dovlo D: Challenges confronting the health workforce in sub-Saharan Africa. World Hosp Heal Serv 2004, 40:23-26. 0–1

15.  National Department of Health, Republic of South Africa: Human Resources for Health South Africa: HRH Strategy for the Health Sector: 2012/13 to 2016/17. Pretoria; 2011.

16.  Hamilton K, Yau J: The Global Tug-of-war for Health Care Workers. Migration Information Source: Migration Policy Institute; 2004.

17.  George G, Quinlan T, Reardon C: Human Resources for Health: a Needs and Gaps Analysis of HRH in South Africa. University of KwaZulu-Natal, Durban, South Africa: Health Economics and HIV & AIDS Research Division (HEARD); 2009.

18.  Hugo J, Allan L: Doctors for Tomorrow; Family Medicine in South Africa. Grahamstown: NISC; 2008.

19.  Grobler L, Marais B, Mabunda S, Marindi P, Reuter H, Volmink J: Interventions for increasing the proportion of health professionals practising in rural and other underserved areas (Review). Cochrane Database Syst Rev 2009., 1

20.  Ross A, Reid S: The retention of community service officers for an additional year at district hospitals in KwaZulu-Natal and the Eastern Cape and Limpopo provinces: original research. South African Fam Pract 2009, 51:249-253.

21.  Frehywot S, Mullan F, Payne W, Ross H: Compulsory service programmes for recruiting health workers in remote and rural areas: do they work? 2010, 364-370.

22.  Potter C: Program evaluation. In Research in practice: Applied methods for the social sciences. 2nd edition. Edited by Terre Blanche M, Durrheim K, Painter D. Cape Town: UCT Press; 2006:410-428.

23.  National Department of Health: Policy Regarding Community Service Officers in KwaZulu-Natal. 2010.

24.  National Department of Health: Regulations Relating to Categories of Hospitals. South Africa: Government Notices; 2012.

25.  Reid S: Community service for health professionals: human resources. In South African Health Review Edited by Ijumba P, Barron P. 2002, 135-160.

26.  De Vries E, Reid S: Do South African medical students of rural origin return to rural practice? South African Med J 2003, 93:789-93.

27.  Khan NB, Knight S, Esterhuizen T: Perceptions of and attitudes to the compulsory community service programme for therapists in KwaZulu-Natal. South African J Commun Disord 2009, 17-22.

28.  Erasmus N: Slaves of the state: medical internship and community service in South Africa. South African Med J 2012, 102:655.

29.  Reid SJ: Rural health and transformation in South Africa: opinion. South African Med J 2006, 96:676.

30.  Health Professions Council of South Africa: Continuing Professional Development: guidelines for the health professionals. 2011.

31. Burch V, Reid S: Fit for purpose? The appropriate education of health professionals in South Africa. South African Med J 2011, 101:25-26.

Indah Karyani

NIM 13/357535/PKU/14122