Mind Mapping Paper Artikel A Process Evaluation Of Performance-Based Incentives For Village Health Workers In Kisoro District, Uganda

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

Referense : A Process Evaluation Of Performance-Based Incentives For Village Health Workers In Kisoro District, Uganda

1.      Amare Y: Non-Financial Incentives for Voluntary Community Health Workers: A Qualitative Study. Addis Ababa, Ethiopia: The Last 10 Kilometers Project; 2009. 

2.   Basinga P, Gertler PJ, Binagwaho A, Soucat ALB, Sturdy J, Vermeersch CMJ: Effect on maternal and child health services in Rwanda of payment to primary health-care providers for performance: an impact evaluation. Lancet 2011, 377:1421-1428.  

3.   Bender DE, Pitkin K: Bridging the gap: the village health worker as the cornerstone of the primary health care model.Soc Sci Med 1987, 24:515-528

4.   Bhattacharyya K, Winch P, LeBan K, Tien M:Community Health Worker Incentives and Disincentives: How They Affect Motivation, Retention, and Sustainability. 2001.

5.      Bowling A: Unstructured interviewing and focus groups. In Research Methods in Health: Investigating Health and Health Services. Buckingham: Open University Press; 2009:377-393. 

6.  Deci EL, Koestner R, Ryan RM: A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychol Bull 1999, 125:627-668.

7.   Frey BS, Jegen R: Motivation crowding theory. J Econ Surv 2001, 15:589-611.  

8.   Glenton C, Scheel IB, Pradhan S, Lewin S, Hodgins S, Shrestha V: The female community health volunteer programme in Nepal: decision makers' perceptions of volunteerism, payment and other incentives.Soc Sci Med 2010, 70:1920-1927.

9.       Haines A, Sanders D, Lehmann U, Rowe AK, Lawn JE, Jan S, Walker DG, Bhutta Z:Achieving child survival goals: potential contribution of community health workers.Lancet 2007, 369:2121-2131. 

10.   Ireland M, Paul E, Dujardin B: Can performance-based financing be used to reform health systems in developing countries? Bull World Health Organ 2011, 89:695-698. 

11.   Kalk A, Paul FA, Grabosch E: 'Paying for performance' in Rwanda: does it pay off? Trop Med Int Health 2010, 15:182-190.  

12. Kalk A: The costs of performance-based financing. Bull World Health Organ 2011, 89:319. 

13.  Maes KC, Kohrt BA, Closser S: Culture, status and context in community health worker pay: pitfalls and opportunities for policy research: a commentary on Glenton et al. (2010). Soc Sci Med 2010, 71:1375-1378.

14.   Mkandawire WC, Muula AS: Motivation of community care givers in a peri-urban area of Blantyre, Malawi. Afr J Health Sci 2005, 12:21-25. 

15. Olang'o CO, Nyamongo IK, Aagaard-Hansen J: Staff attrition among community health workers in home-based care programmes for people living with HIV and AIDS in western Kenya. Health Policy 2010, 97:232-237. 

16. Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? A critical review of selected evaluations of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:184-195. 

17.  Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? Overview of the effectiveness of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:70-83. 

18.   Rahman SM, Ali NA, Jennings L, Seraji MH, Mannan I, Shah R, Al-Mahmud AB, Bari S, Hossain D, Das MK, Baqui AH, El Arifeen S, Winch PJ: Factors affecting recruitment and retention of community health workers in a newborn care intervention in Bangladesh. Hum Resour Health 2010, 8:12.  

19.   Ramirez-Valles J: "I was not invited to be a [CHW] … I asked to be one": motives for community mobilization among women community health workers in Mexico. Health Educ Behav 2001, 28:150-165

20.   Saunders RP, Evans MH, Joshi P: Developing a process-evaluation plan for assessing health promotion program implementation: a how-to guide.Health Promot Pract 2005, 6:134-147. 

21. Schneider H, Hlophe H, Rensburg D: Community health workers and the response to HIV/AIDS in South Africa: tensions and prospects. Health Policy Plan 2008, 23:179-187.  

22.  Soeters R, Griffiths F: Improving government health services through contract management: a case from Cambodia. Health Policy Plan 2003, 18:74-83.  

23.   World Health Assembly: Declaration of Alma-Ata.WHO Chron 1978, 32:428-430.

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

Komentar dan Pertanyaan berkaitan dengan Kasus Artalita

Berkaitan dengan kasus artalita, kita semua tahu bagimana republik ini, hukum yang ada berlaku tajam kebawah dan tumpul keatas, apakah jaksa urip pemain tunggal? urip hanya kambing hitam saja untuk menutupi kebrobokan pimpinannya, karena kalau dilihat dengan jumlah uang yang tertangkap tangan pada saat itu, adalah nominal paling besar yang pernah dilakukan KPK, namun semua pembenaran bersalah/ tidak itu ada di pengadilan, yang pertanyaan siapa yang percaya dengan pengadilan sekarang? ketua mahkamah konstitusi saja bisa korupsi, bahkan ketua BPK dimasa akhir jabatanaya di beri kado oleh KPK sebagai tersangka kasus pajak. lalu siapa yang akan kita percaya pada republik ini? mudah*an dengan banyaknya kasus yang terbongkar dan membuat republik ini malu, ada regenerasi yang diharapkan, dengan munculnya pemimpin-pemimpin muda,mudah-mudahan kita tidak kehilangan harapan, karena apalah arti pemerintahan tanpa dukungan rakyat, begitu juga apalah artinya rakyak tanpa ada pemerintahan.

yang menjadi pertanyaan saya berkaitan dengan mata kuliah metopen, bagaimana kita menerapkan Metode pattern matching antara teori dan fakta jika kita diposisikan sebagai pembaca bukan sebagai penulis, apakah ada skema atau trik yang bisa membuat sipembaca untuk lebih mudah membuat analisa sebuah karya tulis, mohon pencerahannya.

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

A Process Evaluation Of Performance-Based Incentives For Village Health Workers In Kisoro District, Uganda

Ø Peneliti:

James S Miller^1,2*, Sam Musominali^2,3, Michael Baganizi^2,3 and Gerald A Paccione^2,4,5

¹Harvard Medical School, 260 Longwood Avenue, Boston, MA 02215, USA

²Doctors for Global Health, PO Box 247, Kisoro, Uganda

³Kisoro District Hospital, Kisoro, Uganda

⁴Albert Einstein College of Medicine, 1300 Morris Park Avenue, New York, NY 10461, USA

⁵Montefiore Medical Center, 111 East 210th Street, New York, NY 10467, USA

Ø Alasan Ketertarikan terhadap penelitian ini

Proses evaluasi pemberian insentif berbasis kinerja sangat menarik untuk dibahas, mengembangkan system Meryt dalam penerimaan dan pengembangan pegawai serta penerapan system reward and punishment yangkonsisten. Artikel ini hampir memiliki kesamaan dengan permasalahan tenaga kerja kesehatan di kepulauan diindonesia, terutama di daerah Tertinggal Perbatasan dan Kepulauan (DTPK), sehingga artikel ini bisa dijadikan referensi dalam penerapan pemberian insentif tenaga kesehatan terutama di DTPK sehingga memotivasi tenaga kesehatan untuk mengabdikan dirinya di DTPK, dan pemenuhan tenaga kesehatan di DTPK dapat terpenuhi.

Ø Alasan penelitian ini dilaksanakan peneliti:

Petugas Kesehatan Desa (VHWs) sering diusulkan sebagai komponen utama dari program perawatan kesehatan primer di negara berkembang. Keputusan bagaimana insentif VHWs merupakan isu kebijakan lama dalam bidang perawatan kesehatan primer dan memiliki dampak besar pada keberhasilan dan keberlanjutan program VHW . Pemberian insentif yang tepat, tidak hanya memberikan motivasi untuk bekerja tetapi juga memungkinkan program untuk mempertahankan VHWs dan menghindari gangguan yang disebabkan oleh gesekan yang luas. Menggunakan insentif berbasis kinerja ( PBI ) untuk VHWs adalah suatu pendekatan yang telah diusulkan dan dilaksanakan dalam beberapa program, tetapi belum menerima ulasan yang memadai dan evaluasi teori yang berkaitan dengan artikel. peneliti melakukan evaluasi proses pelaksanaan PBI dalam program VHW kecil di Kisoro , Uganda . Evaluasi proses ditujukan untuk mengkaji masalah-masalah seperti penerimaan , kepatuhan , kelayakan , kualitas pelaksanaan , cakupan, mekanisme aksi , dan pengaruh kontekstual atau generalisasi . Isu-isu ini memainkan peran besar dalam keberhasilan program kesehatan masyarakat , terutama yang menyangkut kegiatan promosi kesehatan multi-dimensi , tetapi sering diabaikan dalam hasil evaluasi.

Ø Teori

-       Paul Mackay (1997), mengatakan ada dua jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu Remuneration and Reward.Pendapat Mackay ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya dan diwujudkan dalam bentuk uang (gaji,bonus,komisi dan sebagainya), sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud uang dan bukan uang (promosi,tugas belajar, tamasya dsb).

-       Dessler, Gary,2006, berpendapat bahwa remunerasi atau kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.

Ø Metode

Survei VHWs ( n = 30 ) dan supervisor Program ( n = 7 ) dilakukan untuk menilai penerimaan dan kelayakan . Wawancara dilakukan dengan semua 8 pengawas Program dan dengan 6 VHWs purposif dipilih untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam pandangan mereka tentang sistem PBI . Catatan anggaran program yang digunakan untuk menilai biaya program. Catatan pembayaran rinci digunakan untuk menilai kewajaran sistem PBI sehubungan dengan VHWs ' jenis kelamin, tingkat pendidikan , dan lokasi desa .

Ø Hasil

Ketika VHWs ditanya pertanyaan terbuka respon tentang apa yang mereka sukai tentang sistem PBI , tema yang paling umum adalah keadilan - 13 ( 43 % ) responden termasuk komentar tentang sistem PBI mendistribusikan pembayaran adil , berdasarkan usaha yang dikeluarkan . Ketika ditanya apa yang mereka tidak suka tentang sistem PBI , 9 ( 30 % ) responden menulis " tidak ada " , sedangkan tambahan 9 ( 30 % ) yang ditawarkan keluhan tentang item insentif tertentu. Ketika diminta untuk menunjukkan yang sistem yang lebih adil , 22 ( 73 % ) VHWs menyatakan bahwa sistem PBI lebih adil dan 7 ( 23 % ) menyatakan bahwa sistem sebelumnya adalah adil. Dari hasil survei dan wawancara , supervisor menyatakan kepuasan yang tinggi dengan sistem PBI , meskipun beberapa supervisor menyatakan keprihatinan tentang efek negatif yang mungkin timbul dari variasi dalam pembayaran antara VHWs dan ketidakpastian penghargaan untuk usaha mereka. sistem VHWs dirasakan secara umum adil , dan lebih suka untuk sistem pembayaran sebelumnya, namun menyatakan keinginan untuk dibayar lebih .

Ø Kesimpulan

Proses evaluasi ini menunjukkan bahwa sistem PBI dapat memotivasi , diterima , dan layak untuk VHWs dan pengawas , setidaknya dalam jangka pendek tindak lanjut dan dalam konteks budaya dan kelembagaan tertentu . Namun, efek jangka panjang dari sistem PBI masih perlu dikaji lagi.

Ø Rekomendasi

Dalam penetapan standar penilaian performance-based incentives (PBI) tentu harus memperhatikan beberapa hal hasil dari evaluasi pertahun, terutama standar kelayakan hidup di daerah yang berbeda cultur dan letak geografisnya. kekuatan utama dari PBI adalah bahwa pengoperasian sistem insentif secara otomatis menghasilkan data yang berguna . PBI sehingga memiliki potensi untuk meningkatkan monitoring dan evaluasi dengan menyediakan tujuan, metrik diverifikasi kinerja program yang sudah ada, karena setiap pekerjaan yang dilakukan dilakukan pencatatan.

Ø Tabel

Tabel perbandingan pemberian insentive sistem PBI dan tidak menggunakan sistem PBI

Item	Sistem PBI	Tidak menggunakan sistem PBI
Insentive/penggajian	sistem pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan dan menghargai kerja keras	dibayar untuk hal-hal yang mereka tidak melakukan, tidak menghargai kerja keras
distribusi	Terpenuhinya tenaga kesehatan  terutama di tempat-tempat di mana tingkat beban penyakit tinggi dan kemiskinan	Penyebaran tenaga kesehatan tidak merata, karena terfokus pada kota besar.
Pelayanan kesehatan	meningkatkan kesehatan yang lebih, karena termotivasi akan insentive yang diterima	Memberikan pelayanan seadanya karena tidak ada rewrd yang diterima
efektifitas	Input => output	Input < output
Penghargaan	Pegawai akan merasa dihargai dengan apa yang telah dikerjakannya, sehingga tertantang untuk memberikan yang lebih	Pegawai merasa tidak dihargai, sehingga bekerja dengan standar yang ada
Motivasi intrinsik	menyebabkan distorsi , di mana para pekerja fokus pada kegiatan insentif dan mengabaikan kegiatan non - insentif	Pegawai mengerjakan pekerjaan tanpa memikirkan imbalan

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

“More Money For Health - More Health For The Money”: A Human Resources For Health Perspective.

"More Money For Health - More Health For The Money": A Human Resources For Health Perspective.

·         Peneliti :   James Campbell^1*, Iain Jones² and Desmond Whyms³

                             ¹Instituto de Cooperación Social, Integrare (ICSI), Barcelona, Spain

                               ²Economic Adviser, Department for International Development (DFID), London, UK

                                 ³Senior Health Adviser, DFID, London, UK

·         Alasan Ketertarikan terhadap penelitian ini :

Seperti kata pepatah uang bukanlah segalanya, tapi segalanya butuh uang, demikianlah sesuatu hal yang saya anggap menarik pada artikel ini, karena sesua judulnya "lebih banyak uang uang untuk kesehatan – kesehatan yang lebih untuk uang" penelitian yang dilakukan di 12 negara maju dalam pelaksaan penbiayaan jaminan kesehatan tentu bisa diadopsi oleh negara berkembang seperti Indonesia.  Jaminan Kesehatan Nasional yang mulai dilaksanakan pada tahun 2014 secara bertahap menuju keUniversal Health Coverage  Tujuan Jaminan Kesehatan Nasional secara umum yaitu mempermudah masyarakat untuk mengakses pelayanan kesehatan dan mendapatkan pelayanan kesehatan yang bermutu. Perubahan pembiayaan menuju ke Universal Coverage merupakan hal yang baik namun mempunyai dampak dan risiko sampingan. Ketidamerataan ketersediaan fasilitas kesehatan, tenaga kesehatan dan kondisi geografis, menimbulkan masalah baru berupa ketidakadilan antara kelompok masyarakat.

·         Alasan penelitian ini dilaksanakan peneliti:

Pada KTT MDG pada bulan September 2010, Sekretaris Jenderal PBB meluncurkan Strategi Global untuk Perempuan dan Kesehatan Anak. inti dari Strategi Global adalah ambisi "lebih banyak uang untuk kesehatan" dan "kesehatan yang lebih untuk uang". Ini bertujuan untuk meningkatkan lebih banyak sumber daya untuk pembiayaan kesehatan sementara secara bersamaan menghasilkan hasil yang lebih dari sumber daya yang ada - prinsip-prinsip inti dari manajemen pengeluaran publik dan pemerintahan. Data dari Departemen Pembangunan Internasional Inggris (DFID) dpergunakan untuk mengukur dan memenuhi syarat kontribusi pemerintah Inggris pada HRH di negara berkembang dan untuk menetapkan data dasar. Untuk menentukan apakah kegiatan dan pembiayaan dapat dimasukkan dalam kategorisasi 'HRH memperkuat' .Perlu diketahui bahwa tahun 2009 'bantuan untuk kesehatan' Inggris pada HRH terjadi penguatan sekitar 25%, namun Dalam mengukur ODA DFID di HRH peneliti  mengalami kendala dalam memperoleh data dasar tentang tenaga kerja nasional, biaya berulang dan pembiayaan dalam negeri untuk Memonitor Kinerja dan Evaluasi Kemajuan dalam Skala peningkatan untuk Kesehatan Lebih Baik.

Dengan diadakan penelitian ini diharapkan masukan mekanisme untuk membuat dan menyepakati dasar yang akan sulit untuk mengukur kemajuan terhadap panggilan untuk "lebih banyak sumber daya" dan "lebih hasil" yang dipimpin oleh Sekretaris Jenderal Perserikatan Bangsa-Bangsa. Oleh karena itu diharapkan ada  potensi energi politik baru dan perkembangan dari komisaris yang diangkat untuk mengatasi keterbatasan dalam melaporkan ODA untuk HRH-atau setidaknya pada ODA bagi tenaga kerja KIA, termasuk investasi dalam peran penting menyajikan solusi untuk membangun dasar kesehatan global.

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162