Ø Peneliti:
1Harvard Medical School, 260 Longwood Avenue, Boston, MA 02215, USA
2Doctors for Global Health, PO Box 247, Kisoro, Uganda
3Kisoro District Hospital, Kisoro, Uganda
4Albert Einstein College of Medicine, 1300 Morris Park Avenue, New York, NY 10461, USA
5Montefiore Medical Center, 111 East 210th Street, New York, NY 10467, USA
Ø Alasan Ketertarikan terhadap penelitian ini
Proses evaluasi pemberian insentif berbasis kinerja sangat menarik untuk dibahas, mengembangkan system Meryt dalam penerimaan dan pengembangan pegawai serta penerapan system reward and punishment yangkonsisten. Artikel ini hampir memiliki kesamaan dengan permasalahan tenaga kerja kesehatan di kepulauan diindonesia, terutama di daerah Tertinggal Perbatasan dan Kepulauan (DTPK), sehingga artikel ini bisa dijadikan referensi dalam penerapan pemberian insentif tenaga kesehatan terutama di DTPK sehingga memotivasi tenaga kesehatan untuk mengabdikan dirinya di DTPK, dan pemenuhan tenaga kesehatan di DTPK dapat terpenuhi.
Ø Alasan penelitian ini dilaksanakan peneliti:
Petugas Kesehatan Desa (VHWs) sering diusulkan sebagai komponen utama dari program perawatan kesehatan primer di negara berkembang. Keputusan bagaimana insentif VHWs merupakan isu kebijakan lama dalam bidang perawatan kesehatan primer dan memiliki dampak besar pada keberhasilan dan keberlanjutan program VHW . Pemberian insentif yang tepat, tidak hanya memberikan motivasi untuk bekerja tetapi juga memungkinkan program untuk mempertahankan VHWs dan menghindari gangguan yang disebabkan oleh gesekan yang luas. Menggunakan insentif berbasis kinerja ( PBI ) untuk VHWs adalah suatu pendekatan yang telah diusulkan dan dilaksanakan dalam beberapa program, tetapi belum menerima ulasan yang memadai dan evaluasi teori yang berkaitan dengan artikel. peneliti melakukan evaluasi proses pelaksanaan PBI dalam program VHW kecil di Kisoro , Uganda . Evaluasi proses ditujukan untuk mengkaji masalah-masalah seperti penerimaan , kepatuhan , kelayakan , kualitas pelaksanaan , cakupan, mekanisme aksi , dan pengaruh kontekstual atau generalisasi . Isu-isu ini memainkan peran besar dalam keberhasilan program kesehatan masyarakat , terutama yang menyangkut kegiatan promosi kesehatan multi-dimensi , tetapi sering diabaikan dalam hasil evaluasi.
Ø Teori
- Paul Mackay (1997), mengatakan ada dua jenis balas jasa yang diberikan kepada pegawai yaitu Remuneration and Reward.Pendapat Mackay ini menekankan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya dan diwujudkan dalam bentuk uang (gaji,bonus,komisi dan sebagainya), sedangkan reward pengertiannya lebih luas yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya yang bisa berwujud uang dan bukan uang (promosi,tugas belajar, tamasya dsb).
- Dessler, Gary,2006, berpendapat bahwa remunerasi atau kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada pegawai, dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu.
Ø Metode
Survei VHWs ( n = 30 ) dan supervisor Program ( n = 7 ) dilakukan untuk menilai penerimaan dan kelayakan . Wawancara dilakukan dengan semua 8 pengawas Program dan dengan 6 VHWs purposif dipilih untuk mendapatkan pemahaman yang lebih dalam pandangan mereka tentang sistem PBI . Catatan anggaran program yang digunakan untuk menilai biaya program. Catatan pembayaran rinci digunakan untuk menilai kewajaran sistem PBI sehubungan dengan VHWs ' jenis kelamin, tingkat pendidikan , dan lokasi desa .
Ø Hasil
Ketika VHWs ditanya pertanyaan terbuka respon tentang apa yang mereka sukai tentang sistem PBI , tema yang paling umum adalah keadilan - 13 ( 43 % ) responden termasuk komentar tentang sistem PBI mendistribusikan pembayaran adil , berdasarkan usaha yang dikeluarkan . Ketika ditanya apa yang mereka tidak suka tentang sistem PBI , 9 ( 30 % ) responden menulis " tidak ada " , sedangkan tambahan 9 ( 30 % ) yang ditawarkan keluhan tentang item insentif tertentu. Ketika diminta untuk menunjukkan yang sistem yang lebih adil , 22 ( 73 % ) VHWs menyatakan bahwa sistem PBI lebih adil dan 7 ( 23 % ) menyatakan bahwa sistem sebelumnya adalah adil. Dari hasil survei dan wawancara , supervisor menyatakan kepuasan yang tinggi dengan sistem PBI , meskipun beberapa supervisor menyatakan keprihatinan tentang efek negatif yang mungkin timbul dari variasi dalam pembayaran antara VHWs dan ketidakpastian penghargaan untuk usaha mereka. sistem VHWs dirasakan secara umum adil , dan lebih suka untuk sistem pembayaran sebelumnya, namun menyatakan keinginan untuk dibayar lebih .
Ø Kesimpulan
Proses evaluasi ini menunjukkan bahwa sistem PBI dapat memotivasi , diterima , dan layak untuk VHWs dan pengawas , setidaknya dalam jangka pendek tindak lanjut dan dalam konteks budaya dan kelembagaan tertentu . Namun, efek jangka panjang dari sistem PBI masih perlu dikaji lagi.
Ø Rekomendasi
Dalam penetapan standar penilaian performance-based incentives (PBI) tentu harus memperhatikan beberapa hal hasil dari evaluasi pertahun, terutama standar kelayakan hidup di daerah yang berbeda cultur dan letak geografisnya. kekuatan utama dari PBI adalah bahwa pengoperasian sistem insentif secara otomatis menghasilkan data yang berguna . PBI sehingga memiliki potensi untuk meningkatkan monitoring dan evaluasi dengan menyediakan tujuan, metrik diverifikasi kinerja program yang sudah ada, karena setiap pekerjaan yang dilakukan dilakukan pencatatan.
Ø Tabel
Tabel perbandingan pemberian insentive sistem PBI dan tidak menggunakan sistem PBI
Item
|
Sistem PBI
|
Tidak menggunakan sistem PBI
|
Insentive/penggajian
|
sistem pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan dan menghargai kerja keras
|
dibayar untuk hal-hal yang mereka tidak melakukan, tidak menghargai kerja keras
|
distribusi
|
Terpenuhinya tenaga kesehatan terutama di tempat-tempat di mana tingkat beban penyakit tinggi dan kemiskinan
|
Penyebaran tenaga kesehatan tidak merata, karena terfokus pada kota besar.
|
Pelayanan kesehatan
|
meningkatkan kesehatan yang lebih, karena termotivasi akan insentive yang diterima
|
Memberikan pelayanan seadanya karena tidak ada rewrd yang diterima
|
efektifitas
|
Input => output
|
Input < output
|
Penghargaan
|
Pegawai akan merasa dihargai dengan apa yang telah dikerjakannya, sehingga tertantang untuk memberikan yang lebih
|
Pegawai merasa tidak dihargai, sehingga bekerja dengan standar yang ada
|
Motivasi intrinsik
|
menyebabkan distorsi , di mana para pekerja fokus pada kegiatan insentif dan mengabaikan kegiatan non - insentif
|
Pegawai mengerjakan pekerjaan tanpa memikirkan imbalan
|
K U S A I R I
13/357729/PKU/14162
No comments:
Post a Comment