MENGENALI SOSOK DAN KEKUATANNYA DIBALIK KEBERHASILAN PELAYANAN KESEHATAN
Perubahan lingkungan dan tekhnologi yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi, tak terkecuali organisasi kesehatan. Hal ini memunculkan kebutuhan organisasi kesehatan terhadap seorang sosok yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha tenaga kerjanya baik teknis maupun non teknis dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi dalam membangun organisasi menuju high performance organization. Dalam hal ini tujuan organisasi kesehatan adalah memberikan pelayanan kesehatan secara maksimal kepada masyarakat dengan sistem "Health Excellent Service " .
Pelayanan merupakan suatu aktivitas atau serangkaian alat yang bersifat tidak kasat mata (tidak dapat diraba), yang terjadi akibat interaksi antara konsumen dengan tenaga kerja atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan persoalan konsumen. Dalam pelayanan kesehatan mencakup semua pelayanan yang bertumpu pada diagnosis suatu penyakit dan perlakuan yang harus diberikan , atau sistem promosi, perawatan dan kuratif kesehatan. Hal ini mencakup pelayanan kesehatan yang bersifat personal dan non personal (VanVactor, 2012)
Seperti yang dikatakan diatas, sasaran pelayanan kesehatan adalah memberikan pelayanan kesehatan prima kepada masyarakat. Suatu pelayanan yang didambakan oleh masyarakat terutama pasien baik meliputi rasa nyaman, rasa aman dan keyakinan bahwa dia mendapatkan pelayanan kesehatan dari the best knowledge, the best skill, and efforts pembeli jasa kesehatan. Untuk dapat memberikan pelayanan kesehatan prima tersebut, salah satu komponen pentingnya adalah Tenaga kesehatan teknis dan non teknis.
Tenaga kesehatan teknis memang memegang peranan penting dalam suatu pelayanan kesehatan. Kemampuan mereka dalam menjalankan tugas dan keberhasilan terhadap kesembuhan pasien digunakan sebagai tolak ukur kinerja mereka, maka tak jarang berbagai upaya peningkatan kompetensi mereka pun dilakukan, salah satunya dengan memberikan insentif yang sesuai, reward, dan pemberian kesempatan karir berupa beasiswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi pun diberikan oleh pemerintah.
Namun tanpa disadari dibalik semua keberhasilan pelayanan kesehatan, selain tenaga kesehatan yang berperan, terdapat sesosok yang sangat berperan dalam mencapai keberhasilan tersbut. Sosok tersebut tidak lain adalah manajer yang merupakan orang yang bertanggung jawab untuk mengarahkan usaha yang bertujuan membantu organisasi kesehatan untuk mencapai sasarannya.
Manajer yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki tetapi juga ditunjukkan pula oleh perhatian manajer terhadap kesejahteraan dan kepuasan tenaga kerja terhadap manajer dan peningkatan kualitas tenaga kerja, terutama sikap mengayomi yang ditunjukkan untuk menguatkan kemauan tenaga kerja dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi.
Tiga peranan manajer yang sangat penting, yaitu sebagai pengambil keputusan ( desicion making ) yang terdiri dari pengusaha/pelopor/pendobrak, pengentas kendala, pengalokasi sumber daya dan perunding, sebagai Information Proscesing yang terdiri dari pengawas, penyebar berita dan juru bicara dan sebagai interpersonal yang terdiri dari panutan, pimpinan dan penghubung(Robbins & Judge, 2008), membuat manajer mau tidak mau mengemban suatu tanggung jawab yang sangat besar terhadap organisasi. Jika diibaratkan berada di sebuah kapal pesiar, manajer adalah seorang nahkoda yang harus mengendalikan kemana arah kapal tersebut akan melaju, manajer harus mampu bekerja sama yang baik dengan para awak kapal dan sebaliknya.
Belum lagi lima fungsi manajer yang harus dijalankannya, mulai dari perencanaan( planning ) , perorganisasian ( organizing ), penyusunan staff ( stafing ), penggerakan ( actuacting ) dan pengawasan ( controlling ) membuat seorang manajer harus memiliki kemampuan yang kompleks dan lengkap dibandingkan dengan tenaga kerja. Manajer bagaikan otak dari suatu organisasi, tak terkecuali organisasi kesehatan. Dimana dengan adanya manajer yang baik dari segi kinerja dan karakter, juga kemampuan yang handal dan berpengalaman, mampu beradaptasi dengan lingkungan luar dan dunia, tidak perlu diragukan sebuah organisasi kesehatan akan berhasil dalam pelayanan kesehatan.
Bagi tenaga kerja teknis, pengembangan sangatlah penting untuk meningkatkan kemampuan teknis tentang pekerjaannya. Para tenaga kerja teknis dapat memahami dan mengenal baik tentang pekerjaannya sehingga akan meningkatkan kepuasaannya dan berakibat pada peningkatan pelayanan kesehatan. Para manajer juga memandang hal yang sama, pengembangan bagi dirinya akan menambah wawasan dan pengetahuan serta keterampilan manajer dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin. Pekerjaan manajer tidak terbatas hanya pada satu bagian tertentu saja, melainkan saling terkait antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lain dan berkesinambungan. Seorang eksekutif harus dapat mengetahui dan memahami tentang banyak hal dalam organisasi terutama tugas – tugas yang berkaitan dengan kepentingan dalam dan luar organisasi . Walaupun secara fungsional, tugas manajer adalah merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengendalikan, namun dalam prakteknya tugas – tugas itu harus dikaitkan dengan keadaan dan cukup tersedianya sumber daya manusia. (Bangun, 2012)
Pengembangan Manajer seringkali kurang mendapatkan perhatian yang maksimal, berbeda halnya dengan pengembangan dan kesempatan tenaga kerja teknis yang notabene hampir setiap tahun diprogramkan oleh suatu organisasi dan pemerintah. Bahkan tak segan – segan memberikan beasiswa untuk melanjutkan kejenjang pendidikan yang lebih guna meningkatkan kompetensi mereka. Hal ini sangat berbeda jauh dengan pengembangan manajer, yang sangat jarang mendapatkan suatu kesempatan ataupun reward berupa beasiswa untuk mengembangkan kompetensinya. Padahal jika ditilik lebih jauh lagi, peranan dan fungsi manajer lebih penting dibandingkan tenaga kerja teknis, karena memiliki ruang lingkup yang lebih luas.
Pentingnya pengembangan dan pelatihan manajer ini bukanlah suatu isapan jempol belaka. Telah dibuktikan dengan penelitian "Strengthening management and leadership practices to increase health-service delivery in Kenya: an evidence-based approach" yang dilaksanakan di beberapa kabupaten dan provinsi di kenya. Dalam penelitian tersebut disimpulkan bahwa dengan adanya intervensi yang dirancang untuk memperkuat kepemimpinan dan ketrampilan pelatihan kepimpinan seorang manajer, menghasilkan perubahan positif dalam hasil pelayanan kesehatan serta memberikan kontribusi terhadap peningkatan pelayanan kesehatan. (Seims et al., 2012)
Pelatihan dan pengembangan kepemimpinan menjadi salah satu bekal yang harus diberikan pada seorang manajer. Pengembangan bagi para manjaer diperlukan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilannya dalam memimpin. Pengembangan manajer memerlukan kombinasi antara berbagai variabel pengalaman, ketrampilan dan pendidikan secara khusus untuk meningkatkan pelayanannya atas organisasi. Metode pengembangan dapat dipilih dan diterapkan mulai dari on the job management development techniques ( job rotation – action learning) hingga off the job management development techniques ( case study – in house development centers ).
Melihat kenyataan dan hasil penelitian diatas, maka hendaknya pemberian kesempatan terdapat pengembangan seorang manajer perlu dibuka dengan lebar, tanpa disadari kekuatan kepimpinan yang baik akan berdampak baik terhadap kinerja tenaga kesehatan dan meningkatnya kinerja tenaga kerja akan menghasilkan dampak positif bagi pelayanan kesehatan sehingga bisa mewujudkan impian masyarakat Indonesia untuk mendapatkan " health excellent service "
Daftar Pustaka :
Bangun, W. P. D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. (T. Perti, Ed.). Bandung: Penerbit Erlangga.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi duab.). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Seims, L. R. K., Alegre, J., Murei, L., Bragar, J., Thatte, N., Kibunga, P., & Cheburet, S. (2012). Strengthening management and leadership practices to increase health-service delivery in Kenya: an evidence-based approach. Human Resources for Health. doi:10.1186/1478-4491-10-25
VanVactor, J. D. (2012). Collaborative leadership model in the management of health care. Journal of Business Research, 65(4), 555–561. doi:10.1016/j.jbusres.2011.02.021
Yunita Fransiska
13/357468/PKU/14115
No comments:
Post a Comment