THE MATCH BETWEEN MOTIVATION AND PERFORMANCE MANAGEMENT OF HEALTH SECTOR WORKERS IN MALI

THE MATCH BETWEEN MOTIVATION AND PERFORMANCE MANAGEMENT OF HEALTH SECTOR WORKERS IN MALI

Ada banyak teori motivasi, dua perbedaan area motivasi yang sering membingungkan: motivasi untuk berada pada sebuah pekerjaan dan motivasi melakukan sebuah pekerjaan. Keduanya penting, dan para manajer perlu untuk mengerti dampak dari aktivitas pada kedua area tersebut. Teori dua faktor motivasi pada tempat kerja oleh Herzberg digunakan pada artikel ini untuk menjelaskan perbedaan pada dua area motivasi tersebut.

Menurut Herzberg (1996), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu adalah faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah kebijakan personalia dan praktek-praktek manajemen perusahaan dimana suatu pekerjaan dilakukan, supervisi teknis yang diterima pada pekerjaan tersebut, hubungan antara individu dengan supervisor dan kolega, dan kualitas kerja. Sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah pencapaian penyelesaian pada suatu pekerjaan, pengenalan untuk menyelesaikan pekerjaan, sifat pekerjaan dan tugas itu sendiri, kelanjutan dan pertumbuhan dalam kemampuan pekerjaan.

Penalaran Untuk penelitian ini

Pertanyaan utama pada operasional penelitian ini (Hipotesa):

1.      Apa motivasi dan demotivasi dari tenaga kesehatan?

2.      Aktivitas kinerja manajemen seperti apa yang biasa digunakan dan seberapa sering aktivitas tersebut dilakukan, serta bagaimana tanaga kesehatan dan manajer mempersepsikan aktivitas kinerja manajemen tersebut?

3.      Bagaimana mewujudkan kecocokan aktivitas kinerja manajemen dengan faktor motivasi?

Pengumpulan Data

Penyelidikan pertama pada penelitian ini bersifat kualitatif yang dilakukan antara manajer dan tenaga kesehatan dengan cara melakukan wawancara dan membentuk kelompok diskusi. Agar dapat menjamin kepercayaan data, sumber dan metode triangulasi dengan mewawancarai tenaga kesehatan dan para manajer pada level daerah, regional dan pusat. 28 wawancara individual diadakan dengan 12 tenaga kesehatan, 13 manajer dan 3 anggota komite desa. Survey yang dilakukan berfokus pada delapan kelompok profesional pada  level komunitas dan daerah seperti dokter kesehatan masyarakat, perawat, perawat kesehatan masyarakat, perawat terdaftar, bidan, tenaga laboratorium, komunitas pengembangan pekerja dan tenaga sanitarian. Pada penilitian kualitativ, 72 orang yang diwawancara terdiri dari 51 pria dan 21 wanita. Yang diwawancarai terbanyak dari level daerah dan regional di Sikasso berumur antara 45 dan 52 tahun sedangkan di Bamako rata-rata berumur 40 tahun. Pada level komunitas di kedua daerah berumur antara 28 dan 33 tahun. Populasi dari penelitian ini N=370

Jawaban dari Hipotesa:

1.      Faktor motivasi dan demotivasi

Nilai rata-rata untuk faktor motivasi tenaga kesehatan N=367

Nilai rata-rata untuk faktor demotivasi tenaga kesehatan N= 354

Hasil nilai di atas tidak terlepas dari insentif, isu yang berhubungan dengan tanggunng jawab dan  pelatihan. Dua faktor menunjukkan sebuah perbedaan yang signifikan diantara kelompok. Yang pertama perasaan tanggungjawab, nilai tertinggi diperoleh dokter dan yang kedua peningkatan insentif, nilai tertinggi diperoleh perawat dan bidan. Selain hal di atas tenaga kesehatan juga mengeluhkan kurangnya bahan dan peralatan.

2.      Aktivitas kinerja manajemen di Mali

Meskipun insentif disebutkan sebagai faktor motivasi terbesar kedua, namun insentif tidak termasuk pada analisis, karena mayoritas responden adalah pegawai sektor publik. Insentif mereka diatur oleh pemeintah pusat. Penyesuaian tingkat upah melebihi lingkup manajer pada level kelembagaan. Beberapa hal penting lain yang berhubungan dengan aktivitas kinerja manajemen di mali adalah job description yang belum terealisasi secara baik, kelanjutan pendidikan yang tidak merata bagi seluruh pegawai, pengawasan dan penilaian kinerja yang masih dilakukan secara subjektif, penghargaan tidak diperlihatkan oleh manajer serta pengembangan karir yang tidak merata.

3.      Faktor motivasi utama yang diidentifikasikan pada penelitian ini adalah apresiasi, tangungjawab dan pelatihan, yang terlihat sesuai dengan kepuasan menurut teori Herzberg. Sebagai penambahan pada penelitian ini insentif dipandang sebagai motivator penting, sedangkan menurut teori Herzberg ini sebagai sebuah ketidakpuasan. Hal ini bisa terjadi karena bagaimana pertanyaan ditanyakan ketika wawancara atau pada kenyataannya insentif yang diterima oleh tenaga kesehatan sangat rendah sehinggan mendapatkan pendapatan yang cukup untuk mencukupi kebutuahan keluarga adalah isu yang paling penting bagi tenaga kesehatan.

Kesimpulan

Meskipun insentif adalah faktor terpenting bagi tenaga kesehatan yang tidak dapat dipungkiri, namun penelitian ini menunjukkan bahwa untuk meningkatakan motivasi dapat dibentuk dengan memberikan tanggungjawab terbesar kepada karyawan, serta menunjukkan apresiasi kepada karyawan.

Rekomendasi

Dari hasil penelitian ini, terdapat rekomendasi kepada menteri kesehatan di Mali untuk menyesuaikan strategi manajemen kinerja dengan motivator yang diindentifikasikan. Sebagai contoh, dengan menghubungkan penilaian kinerja yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan deskripsi pekerjaan tenaga kesehatan.

Nama : Syarifah Rina Mayasari

NIM : 13/357449/PKU/14112