Referense : A Process Evaluation Of Performance-Based Incentives For Village Health Workers In Kisoro District, Uganda

1.      Amare Y: Non-Financial Incentives for Voluntary Community Health Workers: A Qualitative Study. Addis Ababa, Ethiopia: The Last 10 Kilometers Project; 2009. 

2.   Basinga P, Gertler PJ, Binagwaho A, Soucat ALB, Sturdy J, Vermeersch CMJ: Effect on maternal and child health services in Rwanda of payment to primary health-care providers for performance: an impact evaluation. Lancet 2011, 377:1421-1428.  

3.   Bender DE, Pitkin K: Bridging the gap: the village health worker as the cornerstone of the primary health care model.Soc Sci Med 1987, 24:515-528

4.   Bhattacharyya K, Winch P, LeBan K, Tien M:Community Health Worker Incentives and Disincentives: How They Affect Motivation, Retention, and Sustainability. 2001.

5.      Bowling A: Unstructured interviewing and focus groups. In Research Methods in Health: Investigating Health and Health Services. Buckingham: Open University Press; 2009:377-393. 

6.  Deci EL, Koestner R, Ryan RM: A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychol Bull 1999, 125:627-668.

7.   Frey BS, Jegen R: Motivation crowding theory. J Econ Surv 2001, 15:589-611.  

8.   Glenton C, Scheel IB, Pradhan S, Lewin S, Hodgins S, Shrestha V: The female community health volunteer programme in Nepal: decision makers' perceptions of volunteerism, payment and other incentives.Soc Sci Med 2010, 70:1920-1927.

9.       Haines A, Sanders D, Lehmann U, Rowe AK, Lawn JE, Jan S, Walker DG, Bhutta Z:Achieving child survival goals: potential contribution of community health workers.Lancet 2007, 369:2121-2131. 

10.   Ireland M, Paul E, Dujardin B: Can performance-based financing be used to reform health systems in developing countries? Bull World Health Organ 2011, 89:695-698. 

11.   Kalk A, Paul FA, Grabosch E: 'Paying for performance' in Rwanda: does it pay off? Trop Med Int Health 2010, 15:182-190.  

12. Kalk A: The costs of performance-based financing. Bull World Health Organ 2011, 89:319. 

13.  Maes KC, Kohrt BA, Closser S: Culture, status and context in community health worker pay: pitfalls and opportunities for policy research: a commentary on Glenton et al. (2010). Soc Sci Med 2010, 71:1375-1378.

14.   Mkandawire WC, Muula AS: Motivation of community care givers in a peri-urban area of Blantyre, Malawi. Afr J Health Sci 2005, 12:21-25. 

15. Olang'o CO, Nyamongo IK, Aagaard-Hansen J: Staff attrition among community health workers in home-based care programmes for people living with HIV and AIDS in western Kenya. Health Policy 2010, 97:232-237. 

16. Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? A critical review of selected evaluations of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:184-195. 

17.  Oxman AD, Fretheim A: Can paying for results help to achieve the millennium development goals? Overview of the effectiveness of results-based financing. J Evidence-based Med 2009, 2:70-83. 

18.   Rahman SM, Ali NA, Jennings L, Seraji MH, Mannan I, Shah R, Al-Mahmud AB, Bari S, Hossain D, Das MK, Baqui AH, El Arifeen S, Winch PJ: Factors affecting recruitment and retention of community health workers in a newborn care intervention in Bangladesh. Hum Resour Health 2010, 8:12.  

19.   Ramirez-Valles J: "I was not invited to be a [CHW] … I asked to be one": motives for community mobilization among women community health workers in Mexico. Health Educ Behav 2001, 28:150-165

20.   Saunders RP, Evans MH, Joshi P: Developing a process-evaluation plan for assessing health promotion program implementation: a how-to guide.Health Promot Pract 2005, 6:134-147. 

21. Schneider H, Hlophe H, Rensburg D: Community health workers and the response to HIV/AIDS in South Africa: tensions and prospects. Health Policy Plan 2008, 23:179-187.  

22.  Soeters R, Griffiths F: Improving government health services through contract management: a case from Cambodia. Health Policy Plan 2003, 18:74-83.  

23.   World Health Assembly: Declaration of Alma-Ata.WHO Chron 1978, 32:428-430.

K U S A I R I

13/357729/PKU/14162

KASUS KORUPSI ARTALITA

Merupakan salah satu kasus suap pejabat publik yang menyeret beberapa nama yang memiliki latar belakang sebagai penegak hukum. Suap melibatkan, menawarkan atau menerima sesuatu yang bernilai dalam situasi dimana orang yang menerima suap diharapkan untuk melakukan layanan yang melampauinya. 

Kasus-kasus korupsi tersebut menunjukkan bahwa pejabat di Indonesia masih banyak yang rakus terhadap uang untuk itu tindakan yang tegas kiranya perlu dilakukan seperti halnya yang dilakukan pemerintahan China, yang menghukum mati para koruptor di negeri tersebut. Tak peduli berapa besar nilai yang dikorupsi, semua akan dihukum mati.Dan dampaknya pun sangat jelas, nilai korupsi dan budaya korupsi di negara China pada saat ini turun drastis dan negara tersebut berkembang pesat sebagai salah satu pusat kekuatan ekonomi dunia. Kapan Indonesia bisa seperti mereka?

Korupsi, manipulasi, kolusi, sogok-menyogok di negeri ini sebernya berkembang pesat bukan karena rakyatnya suka berbuat demikian. Semua terjadi karena negara atau para aparat negara mengkondisikan rakyat untuk melakukan suap.

Padahal kalau melihat Perpres Nomor 40 Tahun 2011 menyebutkan pegawai Kemenkumham mendapatkan Tunjangan Kinerja dengan penilaian sesuai tingkatan jabatan, yang terendah adalah sekitar Rp. 1.645.000 juta dan yang tertinggi adalah Rp. 19.360.000 juta. Dapat diperoleh fakta bahwa gaji + tukin (dll) yang diperoleh tetap juga masih dianggap kurang bagi orang-orang yang rakus dengan uang.

Konspirasi hukum pastinya melibatkan orang-orang yang memiliki jabatan penting dalam pengambilan keputusan sehingga perlu adanya sistem pengawasan yang melekat sehingga bisa meminimalkan  tindakan korupsi tersebut dan perlu ketegasan pemerintah dalam menyingkapi masalah korupsi di tanah air serta pemberian sanksi yang seberat-beratnya kepada oknum yang terlibat. Peningkatan moral kunci utama dalam hal ini. Yang menjadi pertanyaan adalah seberapa besar para pejabat bisa menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab demi kemajuan bangsa Indonesia?

OLEH    :  TIEN INDRAWATI

NIM       :  13 / 357383 / PKU / 14099

MINAT   :  SDM KESEHATAN

DEFINISI DAN PENGERTIAN TEORI MENURUT BEBERAPA AHLI

BERIKUT INI ADALAH DEFINISI DAN PENGERTIAN TEORI MENURUT BEBERAPA AHLI:

1.       JONATHAN H. TURNER

      Teori  adalah sebuah proses pengembangan ide-ide yang membantu kita menjelaskan bagaimana dan mengapa suatu peristiwa terjadi

2.      LITTLEJOHN & KAREN FOSS

   Teori merupakan sebuah sistem konsep yang abstrak dan hubungan-hubungan konsep tersebut yang membantu kita untuk memahami sebuah fenomena

3.      KERLINGER

      Teori adalah konsep-konsep yang berhubungan satu sama lainnya yang mengandung suatu pandangan sistematis dari suatu fenomena

4.      NAZIR

      Teori  adalah pendapat yang dikemukakan sebagai keterangan mengenai suatu peristiwa atau kejadian

5.      STEVENS

      Teori  adalah suatu pernyataan yang isinya menyebabkan atau mengkarakteristikkan beberapa fenomena

6.      FAWCETT

      Teori  adalah suatu deskripsi fenomena tertentu, suatu penjelasan tentang hubungan antar fenomena atau ramalan tentang sebab akibat satu fenomena pada fenomena yang lain.

7.      TRAVERS

   a theory consist of generalizations intended to explain phenomena and that the generalizations must be predictive. Teori terdiri dar generalisasi yang dimaksudkan untuk menjelaskan dan memprediksi sebuah fenomena

8.      EMORY – COOPER

   Teori merupakan suatu kumpulan konsep, definisi, proposisi, dan variable yang berkaitan satu sama lain secara sistematis dan telah digeneralisasikan , sehingga dapat menjelaskan dan memprediksi suatu fenomena (fakta-fakta) tertentu

9.      CALVIN S. HALL & GARDNER LINZEY

      Teori adalah hipotesis (dugaan sementara yang belum terbukti atau spekulasi tentang kenyataan yang belum diketahui secara pasti

10.   KING

      Teori adalah sekumpulan konsep yang ketika dijelaskan memiliki hubungan dan dapat diamati dalam dunia nyata

11.    MANNING

    Teori adalah seperangkat asumsi dan kesimpulan logis yang mengaitkan seperangkat variabel satu sama lain. Teori akan menghasilakn ramalan-ramalan yang dapat dibandingkan dengan pola-pola yang diamati

OLEH    :  TIEN INDRAWATI

NIM       :  13 / 357383 / PKU / 14099

MINAT   :  SDM KESEHATAN

Revisi Tugas

Nama   :   Nurindah

NIM     :   13/357401/PKU/14104

Revisi tabel perbandingan dimensi kepuasan kerja profesional kesehatan masyarakat sektor publik dan sektor swasta :

Dimensi Kepuasan kerja	Sektor Publik	Sektor Swasta
Faktor kepuasan (motivator factor) :
Kemajuan pekerjaan	Dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri cenderung tinggi.	Dorongan untuk berprestasi dan kepercayaan pada kemampuan diri cenderung lebih tinggi
Pengakuan	Pada situasi tertentu mereka memperoleh penghargaan dari atasan kerja dan rekan kerja jika telah memberikan hasil kerja yang subyektif atau memihak atau menguntungkan salah satu pihak.	Mereka memperoleh penghargaan dari atasan kerja dan rekan kerja jika telah memberikan hasil kerja yang obyektif yang menguntungkan organisasi.
Tanggung jawab	-        Rasa tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan rendah -        Pendelegasian wewenang kurang maksimal.	-        Rasa tanggung jawab menyelesaikan pekerjaan tinggi -        Pendelegasian wewenang maksimal.
Perkembangan karir	Kesempatan berkarir di nilai subyektif	Kesempatan berkarir dinilai obyektif
Pekerjaan itu sendiri.	-        Pekerjaan dilaksanakan kurang maksimal karena adanya tekanan waktu yang disebabkan kurangnya sdm kesehatan.	-        Pekerjaan yang dilaksanakan dengan maksimal
Faktor ketidakpuasan (hygiene factor) :
Kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan	-        Kondisi lingkungan kerja tidak kondusif -        Intensitas pekerjaan kurang teratur -        Peralatan dan perlengkapan penunjang tersedia	-        Kondisi lingkungan kerja kondusif -        Intensitas pekerjaan teratur -        Peralatan dan perlengkapan penunjang tersedia
Kebijakan-kebijakan administratif	-        Ketaatan pada peraturan yang berlaku kurang -        Kebijaksanaan organisasi kurang dipahami karena sosialisasi yang kurang -        Kelonggaran prosedur administrasi	-        Ketaatan pada peraturan yang berlaku lebih baik -        Kebijaksanaan organisasi dipahami -        Prosedur administrasi ketat
Hubungan dengan manajemen	Kualitas hubungan dengan atasan didasarkan pada pendekatan subyektif	Kualitas hubungan dengan atasan didasarkan pada pendekatan hasil kinerja karyawan
Keterampilan teknis para penyelia	-        Kemampuan dalam pengawasan kurang karena tidak memahami job deskripsi pegawainya.	-        Kemampuan dalam pengawasan baik karena memahami job deskripsi karyawannya
Sistem penggajian stabilitas pekerjaan	-        Perasaan terhadap imbalan dinilai kurang baik. -        Sistem pengupahan berdasarkan kinerja -        Harapan peningkatan pendapatan tinggi	-        Perasaan terhadap imbalan dinilai sangat baik -        Sistem pengupahan berdasarkan kinerja -        Harapan peningkatan pendapatan tinggi
Hubungan dengan rekan kerja.	-        Kualitas hubungan dengan rekan kerja cenderung tidak baik karena perbedaan kepentingan dan senioritas.	-        Kualitas hubungan dengan rekan kerja cenderung baik karena kebutuhan akan kerja sama dalam pencapaian target pelayanan prima.